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从做了这半杆子经销商研究者之后，接触到的经销商老板数量是成倍增加，这其中，也了解到许多经销商老板的酸甜苦辣。其中，又以人事管理问题最为突出：招不到人，要么招来的都是些笨蛋，怎么教都学不会；好不容易带出来的几个业务骨干，翅膀一硬就跑；更有甚者，自己培养出来的业务骨干，跑到竞争对手那里，或是干脆自己当老板了，还掉过头来与老东家对着干。
    　不仅仅是普通员工，连老板自己花费重金请来的，寄以重任和希望的职业经理人，照样也存在诸多问题，不是太牛气，就是实际工作能力与预想的存在较大偏差，或者暗藏谋反之心等等。从公司到家里，照样也有不少麻烦：老婆固执，处处与自己对着干；以前那些八杆子打不着的亲戚，现在也不知道从哪里冒了出来；自己的儿女不成气……
　　客观来说，作为老板，下属出现问题的责任根源往往首先出在老板身上。也就是说，要想解决这些人事管理问题，老板是要第一个承担责任，并作出自我检讨，以此为出发点，逐步分析问题，直至解决问题。
    　其实，这老板们自身的问题也不少，在这里，笔者就简单列举几点，经销商老板的三个不放：一不放心，二不放权，三不放钱。

不放心
    　什么事老板都坚持亲历亲为，结果把自己累得半死，这也在一定程度上抑制了员工的主观能动性，为什么对员工不放心？因为不了解他们。为什么不了解？因为老板本身就没有刻意去认真了解过，只是按照自己的一些主观印象和直觉上的分析判断，替代对员工了解。
    　其实，老板的思维和行为习惯已经“模式化”了，是从老板角度，带着“老板”这个有色眼镜来看待周边的人、事、物。但是，老板与打工者之间的思维模式毕竟不同，比如在待遇和工作价值贡献这个问题上，老板的思维模式是：作为员工要先好好干活，干出成绩，才能考虑进行相关的待遇提升；而员工的思维模式是：当前待遇太低，老板要想让我们努力干活，就得先把待遇提起来。结果双方都在等，结果，这一等就等了好几年，等得人心涣散。

不放权
    　老板之所以不肯放权，原因往往集中在三个方面：
    　1.老板“小心眼”，喜欢那种拍板决定的感觉，并且这些权利带来的感觉是容不得与他人分享。
    　2.老板充分自信，坚信自己了解所有的事情，担心员工处理不好。
    　3.作为公司的拥有者和核心人物，老板希望大大小小的事情都要在自己的监控之下，一旦有自己看不到的地方，心里就开始多想，乃至多疑。
    　其实，员工没经验是正常的，作为老板，就应该多给员工锻炼的机会，多进行内部的定期培训课，毕竟，用人不疑，疑人不用。
　　另外，老板的多疑源自公司内部缺乏流程管理，老板做决定，员工做工作，都是按照个人经验和既往的习惯来进行，而没有用一些理性、量化的数据、流程以及标准来进行明确。老板应该把公司内部的各项工作进行流程化设计，制定出各部门各岗位的标准化、流程化作业手册出来，人手一册，并持续性地对各项工作流程保持优化改进。

不放钱
    　这又是许多经销商老板心里的一块死结，这钱不仅仅是指工资，而是体现在很多方面，例如员工的福利，阶段性的奖励，办公环境及办公设备，公司车辆等等。
    　在员工的个人收入和福利方面，绝大多数老板坚持要员工主动，通过考核和考验，有了业绩之后，再来考虑员工的待遇问题。甚至，有些员工该得的钱，老板们有时候也不肯放。
    　至于公司在办公环境方面的软硬件提升问题，老板往往有句口头禅——“等条件”，等公司的利润达到一定的水平，也就是等所谓的条件成熟了，再来考虑也不迟。不过，老板有这份耐心，员工可没有。
    　老板在等员工的主动，同样，员工也在等老板的主动。再者，员工也不是工作在一个封闭环境中的，在日常的工作中，员工必然会接触很多其他公司，不断地在比较着自己的付出和所得，不断寻找更合理的价值回报，若是觉得自己的付出和所得低于行业平均线时，也差不多就是跳槽的时候了。
    　以上所说的这些道理，很多人都明白，不过多数经销商老板在执行的时候，就开始了犹豫。这就是为什么只有极少数人能成为大老板，而绝大多数老板终身只是偏居一方的小老板而已。作为老板自己，其实也是公司发展的最大障碍，这个障碍，也只有老板自己能够解除，若是能突破这三点，便又是一个新境界。