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前几天发布了一篇文章《一个酒业商贸公司的经营乱象，望警醒酒业同仁！》，提及一个商贸公司的种种乱象，受到了很多经销商朋友们的关注。那么，人员管理问题是经销商永远绕不开的话题之一。在行业形势不理想的情况下，内部管理越完善，抗风险的能力也就越高。每个大商都十分注重内部管理的提升，他们对不同的问题都有自己的解决方法。整理了经销商公司常见的十大管理问题，并将大商的应对之策整理如下。

1、员工流失率高

“人难留”是大部分经销商公司面临的难题之一，在一定范围内，合理的人员流失率可以增加公司的活力，但是流失率过大，则会导致公司的发展受阻。员工流失的原因也多种多样，其中包括公司、员工自身、行业本身的原因。受到行业形势不理想的影响，经销商公司员工流失问题也愈加凸显。

湖南株洲易达酒业营销有限公司——股份制留人

株洲易达酒业采取股份制留人的方法，效果十分显著。从公司成立之初，易达酒业的股份制就初具雏形，他们也鼓励员工成为公司的股东，希望员工把公司的发展当作自己的事业。在员工入股制度上，易达有几个原则，第一，只有在公司工作到一定年限，且晋升到一定职位时，才有资格入股。股份多，职务也高，反之亦然。第二，入股的金额有5万元、10 万元、15 万元不等，根据员工的贡献值而定;第三，公司的部门经理既然是股东，就要对公司负责，也必须对自己的部门负责，自负部门业绩盈亏;第四，员工根据个人需要可以主动申请管理公司控股的子公司，给他们更大的发展平台。

适用定律：雷尼尔效应

雷尼尔效应是指美丽的风景更能留住人才。“雷尼尔效应”对企业吸引和留住人才有一定的借鉴意义，只有展示出公司的“人情味”，给员工足够的发展平台，才能做到人心所向，真正地留住员工的心。经销商为员工创造良好的公司环境和发展环境，切实为其提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地努力与奉献，才是抓住企业文化建设的“本”，才能从根本上稳定人心，留住人才。

2、业务员没有积极性

业务员不积极主要表现在懒散，精神状态差，工作效率低下。造成这种情况，有业务员自身的原因也有外部的原因。自身原因是指自我对工作积极性的调动，包括业务员对工作的期望、自我要求的标准、自我激励等;外部原因主要是指工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。

长沙金鼎酒业有限公司——承包制调动积极性

为了提高员工积极性，金鼎酒业采取的是部门经理承包制。即采取自愿的原则，以过去一年的销量为指标，只要今年可以完成与去年相同的任务，这个部门的员工就可以挣到比去年更高的工资。如果超过了去年的指标，那么提成也会相应地增加。只要部门经理承包了这个部门，部门的各项费用都可以交给部门经理处理，且由他们选择自己部门的员工，并且发放工资。

喝酒唯小醉，人生欢乐多；

卖酒肯出力，方能赚钱多！

适用定律：垃圾桶定律

垃圾桶定律简单地告诉我们在垃圾桶上安装感应式录音机，丢垃圾进去播出一则故事或笑话，效果远比那些惩罚手段好得多，既省钱，又不会让人们感到厌恶。由此来看，提高员工的积极性，人性化的管理效果更好。如果只是硬性地规定员工应该做什么，怎么做，否则受到怎样的处罚，结果往往是事倍功半。不仅容易诱发员工形成逆反心理，还会抑制了员工积极性和创造力的发挥。如果帮助员工从意识上改变懒散的行为，对提高其持续积极性效果更好。

3、90后管理问题

在大部分经销商眼里，90后员工难管是共识。90后员工简直就是“缺点集中营”，比如90后员工不稳定、不积极、孤僻、任性、反叛、没有责任心等等。无论经销商是否对90后员工存在偏见，但是他们的确存在一些问题，同时也将成为未来的主力军。

山东新星集团——为年轻员工创造平台

新星集团一直实行军事化管理，公司内部有三个等级九个级别，包括员工、组长、科长助理、科长、总经理助理、副总经理、总经理等层级。在团队中，所有有才能的员工都有机会破格提升，不歧视任何员工。为了调动年轻员工的积极性，提升团队凝聚力，公司内部成立了人才协会，主要由年轻大学生组成，经常组织各类活动，并定期做一些与企业文化有关的活动。

适用定律：晕轮效应

晕轮效应，又称“光环效应”，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果一开始就给90后员工带一个“帽子”，就很容易存在偏见，后续的管理也会受到很多阻碍。如果能够充分认识90后员工的优点，后续的管理也会向积极的方面发展。

4、人才培养难

很多经销商公司都存在人才培养难的问题。这主要是因为酒水经销商在培训业务员的时候，侧重销售技巧的培训，对其他文化、素养等方面要求不高。因此，到需要的时候，往往找不到合适的人才。如何培养自己的人才呢?

武汉市华夏糖酒副食品有限公司——基础培训很重要，内部提拔也是培养人才的好方式。

华夏糖酒副食品有限公司总经理夏敬荒认为人才是第一生产力，所以他十分注重人才的培养。他主要采取分阶段培养的方法。第一，新员工基础培训很重要。针对新员工，夏敬荒会考核他们对常识的了解，如果基础知识不过关，则会要求他们主动去学习，这是硬性规定。夏敬荒认为有好基础才更有利于员工快速成长。第二，关注员工的成长，适时提拔有潜力员工，让其在相应的岗位上进一步提升自我。夏敬荒认为，提拔公司内部优秀员工做经理，一方面他们有实力可以胜任，另一方面对于底下员工也有信服力，团队会更具凝聚力。

适用定律：大荣法则

人才的培养是决定企业生存和发展的命脉，企业的发达，乃人才的发达;人才的繁荣，即企业的繁荣。企业未来的生存和发展应着眼于人才的培养。在企业的发展中，设备条件的提高远远没有员工素质的提高重要。要提高员工素质，就要随时随地的开展员工教育与培训工作，启发员工的思想，更新员工的技术。人才建设是任何一个企业生存、发展的重中之重，没有了人才，一切都无从谈起，因此，对人才的培养事关企业的成败。

5、业务员“吃里扒外”

由于很多业务员平时都在外面，经销商监督和管理起来很难，因此，一些业务员便借此机会赚外快，比如兼几份职、帮别人倒货等等，不仅影响原本的工作，给公司带来损失，也引起了市场的混乱。这类员工不是少数，开除难以彻底解决。

湖南株洲市永兴食品有限公司——充分挖掘业务员的潜能

为了防止业务员出去觅食，永兴食品有限公司采取的是充分跟挖掘业务员潜能的办法。其总经理彭杰认为，每个员工都有可挖掘的潜力，不同的员工潜力大小不一样，这与其自身的条件、压力有关。员工之所以“吃里扒外”，是因为公司无法满足他们的需求，一般来说，商贸公司普通员工的工资并不是很高，如果这份工资无法满足其需求，他们就很可能会去干别的活。所以给他们安排更多的活是一个很好的办法。给员工安排更多的活并不是压榨他们，而是给他们提供更多赚钱的门路。一般来说，在付出和回报成正比的情况下，员工的工作内容有限，其收入也有限。要让员工挣更多的钱，就要给他们安排更多的工作。

适用定律：马斯洛定理

马斯洛定理是指一个人能做哪样的人，他就必须成为那样的人。随着一个需要的满足，人就会产生更高一级的需要，不同阶段的员工有不同的需求，真正满足员工不同阶段的需求才能防止他们外出“觅食”。

6、员工单飞

很多经销商在培养员工的同时也培养出了很多竞争对手，这令他们很苦恼。经销商可以理解员工为求发展自己创业，但是他们的离职，往往会带走很多资源，给公司造成了不可估量的损失。

江苏无锡市中糖酒业有限公司——适才适用，完善组织架构

中糖酒业总经理徐立平认为，员工单飞有两个原因，一是老板自身的原因，二是员工怀才不遇。前者需要老板提升自身素质，后者需要在内部管理上作调整。中糖酒业在内部设计了比较完善的组织架构，不同的岗位有明确的职责，合适的人做合适的事。每个环节的工作都有程序化、系统化的操作法则和制度，都有专人负责。没有谁能独揽大权，但又适当放权。这样一来，员工在公司中既有地位，也能发挥其最大的作用，获得满足。

适用定律：适材适所法则

适才适所法则简单的来说将恰当的人放在最恰当的位置上。能够单飞的员工一般都比较有能力，所以公司要努力的留住这些人才，要给其发展空间，让人才在实现个人价值的同时也为企业贡献最大的能量。

7、老员工管理难

在大部分经销商公司都存在一批与老板共同打拼的老员工，他们是功臣，对公司业务很熟悉，技能水平高，受到老板及其他员工的尊重。但是他们也存在一些问题，比如以创业者的身份自居，多了几分优越感，没有激情、思想僵化、固步自封等等。

湖北人人大经贸有限公司——定时培训，增强内部活力。

人人大经贸有限公司每年都会给一些优秀员工自我提升的机会，让他们参加专业培训机构的培训，改变他们的心态，增强团队意识。让老员工时刻保持活力，避免固步自封。同时，为了使团队更加稳定，人人大也会从“源头”抓起，抓住团队领导者，保持其稳定性。

适用定律：鲶鱼效应

为了提高沙丁鱼的存活率而用鲶鱼刺激。运用于员工管理，即采取一种手段或措施，刺激公司发展，如采取手段、补充新鲜血液刺激公司因循守旧的老员工，刺激内部竞争以提高业绩。

8、员工发展受限

一个好的发展平台能够避免很多问题发生，比如由于员工发展受限导致的员工流失、赚外快、业绩提升难等等问题。每个经销商都想给员工建立一个好的发展平台。然而平台的建立是一个大工程，非一夕之功，如何为员工创造一个好的发展平台呢?

石家庄桥西糖烟酒食品股份有限公司——把员工培养成合作者

石家庄桥西糖烟酒食品股份有限公司采取“把员工培养成合作者”的方式，即把曾经的经理人变成了一个独立法人公司的法人，他们不再是打工者，而成为独立运营、核算的公司总经理，激发了其活力和积极性。在此基础上，子公司其实就变成了桥西的客户，桥西曾经的一切推广、管理现在全部由各地子公司来完成，原来和桥西有直接业务往来的经销商现在全部由各地子公司负责，桥西总部将成为一个综合性的服务后台。

适用定律：不值得定律

不值得定律即不值得的事情就不会用心去做，不值得做好。一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。因此，运用于员工管理方面，则可以根据此定律来给员工创造发展平台。不同的员工发展的需求不一样，比如对于有“雄心”、有能力的员工可以将其发展为自己的合作伙伴，让他们认为这份工作值得去做，让他们有成就感，以此激发他们的潜力和积极性。

9、公司制度执行难

每个经销商公司都有自己的制度，却不是每个制度都能执行。一旦公司的制度如同虚设，公司的管理也会陷入混乱之中。公司制度执行难、制定难的主要有以下几个方面的原因：第一，制度指定不合理;第二，管理者未起到带头作用;第三，管理者执行不到位，员工不重视。

内蒙古包头蒙泉贸易公司——制度透明更能获得员工认可

蒙泉公司有完善且透明的激励机制。其总经理田锴认为哪怕是10元的处罚或奖励，都要让员工很清楚，有了工作的制度，有了标准，有了公开、透明的财务制度，才可以让员工心服口服，才可以没有后顾之忧，全心全意地扑到工作中去。

适用定律：金鱼缸效应

金鱼缸效应是指极高透明度的民主管理模式。透明的管理制度更容易得到认可，且执行起来也越顺畅。运用到管理中，就要求领导者必须增加规章制度和各项工作的透明度。这样一来，领导者的行为就会在员工的监督之下，能有效地防止领导者滥用权力，从而强化领导者的自我约束。同时，员工在履行监督义务的同时，自身的主人翁意识和责任感得到提升，其在执行制度时也会更加积极。

10、绩效考核不合理

绩效考核不仅是受经销商关注，也是业务员关注的切身问题。不合理的绩效考核容易造成如下几个问题：第一，公司内部矛盾丛生;第二，员工积极性下降;第三，员工满意度下降，造成人员流失;第四，团队凝聚力弱，员工以个人利益为首;第五，人浮于事，员工才能难以施展。

河南亿星国酒销售有限公司——多重考核，增加管理的合理性

亿星对员工的考核方式近年来主要采用 “双月考核+年终考核”，采取“433”考核原则，其中，“4”代表的是年薪的40%，是月度工资。其中月度工资又分为两块来考核，一半是员工的生活保障和出勤记录考核;另一半是员工岗位职责履行率的考核;第一个“3”代表年薪的30%，是双月的考核工资，也就是公司每两个月对员工业绩考核核算的工资，与经营指标挂钩;第二个“3”代表年薪的30%，是年度考核工资。新的考核制度的最大变化是缩短了考核周期，使公司可以根据市场的实际变化做出较快的反应，提高了市场应变力;同时，在员工总收入组成上，降低其月度工资的比重，而增加岗位工资及年终绩效考核的比重，这样也更能够激发员工的主动性和积极性。

适用定律：钱的问题

钱的问题其实就是钱的问题。即出现业务员离职、积极性不高等各种问题时，托词为 “不是钱，而是别的原因”时，那么这十有八九就是钱的问题。一般来说，金钱是交换的媒介，是满足人们基本需求的基础。而经销商在给业务员制定考核机制时，除了要考虑公司的发展，也要考虑员工对薪资的需求。在解决了钱的问题之后，绩效考核的作用才能真正发挥。

来源：商业家