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　　我们单位员工幸福指数虽然不敢说最高，但我感觉属于中偏上的。

　　这主要是看企业文化和管理上的凝聚力。

　　我们的人员稳定性在同类医院里是最好的。在薪酬激励方面，有的岗位是科室绩效工资，有的岗位是整个医院的绩效工资，既公平又灵活。除了看重薪资方面的机会，员工喜欢武警总医院的稳定感，这个稳定感其实是我们给员工很大的锻炼空间，这一点能吸引人才留住人才。新晋员工不但可以学以致用，还能参与实际操作，事业上有很大的提升空间。

　　从制度上看，我们有一些是部队方面的制度，还有国企的制度。古人云，不患寡而患不均，我们的制度规范，员工感觉比较公平。最近我很关注晒年终奖的事情，这一点像我们这样的国营单位做得比较规范，比如在奖金之外，医院可给我另外的鼓励，授予我一个奖项，虽然奖金未必是最多的，但是获奖本身使得我有额外的幸福感和荣誉感，这不是钱能决定的。

　　幸福感不仅仅是企业体制的问题，更多来自于领导的意识。关爱员工不是一句空话，比如今天晚上我与其他单位搞了一个单身员工的相亲会，希望能为他们解决个人问题，我们的员工素质很高，但是与外界接触较少，在这样的相亲会上认识，彼此的信任度较高，成功率也会很高，相信有了另一半，幸福指数会更好。这也是我们给员工精神上提供的隐形福利。

　　赵雪：创造幸福软环境

　　我的员工基本都是从国外留学回来的精英，学历较高，接受国外的教育，综合素质不错。所以对于他们来说，软环境带来的幸福感，可能比薪资更有吸引力。大家接受西方的教育多一些，我愿意在公司里塑造一种畅所欲言的气氛，非常活跃，没有等级观念，彼此尊重，而且大家敢于说出自己的新鲜想法，由于被认同，员工都很主动。另外，我对员工的管理是弹性的，只要他们高质量完成了工作，随时可以离开办公室。

　　另外，我还把办公室布置得朝气蓬勃，有鱼有水有花有艺术品，给他们创造一个赏心悦目的工作环境。我相信他们的幸福指数很高。比较人性化的企业文化中，员工也会变得很有积极性，完不成工作，他们自己会主动加班。

　　我们做的是国际教育，客户们自身在行业里都是精英，他们的经济基础较好，往往需要关爱自己，在兴趣爱好方面提升自己的素养，这些恰恰是幸福的源泉。我很爱自己的工作，觉得每天都是快乐的，因为我每天都在帮客户提升幸福指数，许多顾客成为我的朋友，他们愿意听我说话，听我谈音乐谈宗教，谈对很多事物的理解。举个例子，我比较喜欢国学，一些客户送小孩出国留学，我想用国学影响他们，就像孝经上所说的，长大了要懂孝道，但不能死板说教，我对这些小朋友说，你们留学取得了成绩，也要让父母分享，可以请父母参加你们的毕业典礼。通过这样的方式，让他们知道了孝顺和感恩。