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迪帕克·乔普拉：“愿景”修整“功利化”领导力

　[ 乔普拉不是从一般领导技巧的层面，而是从“愿景”出发，注重探索领导者个人的“内在世界”，以开发人的自我意识为基点，以内在带动外在为独特视角 ]

　　不成功的企业各有各的不幸，成功的企业却是有相同之处，清晰的愿景就是其一。许多有关领导研究的亦发现有效能的领导者往往是具有愿景的领导者，同时，领导者对愿景的影响最深远。

　　“真正卓越的领导者，首要的一点就是有清晰的愿景，并能够激励他人、实现愿景。”结合自己多年的研究，以及为各大公司CEO等高层管理者长达8年的领导力授课经验，首次来中国的迪帕克·乔普拉（Deepak Chopra）对《第一财经日报》表示。

　　对于领导力的理解，被《时代周刊》评选为“20世纪最有影响力的100位人物”之一的乔普拉不是从一般领导技巧的层面，而是从“愿景”出发，注重探索领导者个人的“内在世界”，以开发人的自我意识为基点，以内在带动外在为独特视角。

　　他发现，在当前欧美企业领导力管理文化里，领导者对员工意见的聆听观察，及有效授权管理正变得相当匮乏。

　　随着越来越多企业着眼于短期业绩成就，任人唯亲、以权谋私、权力寻租开始在企业管理层变得根深蒂固，管理者与员工之间也隔阂加深。

　　乔普拉希望领导者通过探索的“内心世界”，以修整一系列“功利化”的领导力。

　　情商领导力要求

　　长期以来，市场对成功领导者的判断标准，多聚焦在他给企业带来多高的业绩提升与利润贡献，还有个人魅力。但很少有机构去量化一个领导者用自己内心世界影响了多少员工的价值观，培养了多少卓越的管理人员，甚至和多少员工成为知心朋友。

　　在乔普拉看来，不管什么年代，成功的愿景领导者的重要素质之一就是能够与他人建立起持久的情感联系，而为建立这种情感联系，必须愿意与他人分享，对人感兴趣，注意他们的长处。“给人带来积极的情感，就能激发出每一个下属的潜能。”

　　但这种情感联系不同于卿卿我我的过于个人化的情感外露，而是作为实用心理学的一部分，从领导者的情商角度出发，使你清楚如何掌控自己的情感，不会发出混乱信号，在情感上获得别人信任。

　　“如果能够建立持久的情感联系，当人们和你在感情上建立了联系之后，他们就会主动和你接触，为你效力，和你拥有共同的愿景，这样他们就有了深层次的动机，真正持久的忠诚也得以建立。”乔普拉认为。

　　Seven bar 基金会是一个社会企业，其创始人雷纳塔·布莱克是改变世界慈善救济方式的领导者之一，通过零售销路和时尚秀，打有Seven bar标志的女性内衣正是利用了自身的成功得以向全世界的女性提供小额贷款。

　　在她看来，非营利组织需要的是更聪明而非更努力地工作，不可以把世界上所有问题都寄希望于捐赠者那不可预知的慷慨。能够取得后来的成就，她自己认为得益于能观察倾听和理解不同人的感受，并建立起持久的情感联系。也正是这种观察让她在时尚市场上找到一片未开发之地，并最后让人们通过购买来支持一项慈善事业。

　　雷纳塔·布莱克试图用情感联系来建立起顾客忠诚度，这种情感联系可以激起顾客身上的力量意识，而这种意识来自于她们的认识，她们认为购买商品可以维护自己的价值观念，满足为世人作贡献的愿望。

　　而更深厚的情感联系还在于发展中国家的人们虽然贫穷但是却有很强的诚实正直的价值观，也正因如此，他们在全世界范围内创下了高达98%的还款率。而在办公室里，Seven bar的实习生到经理，同事之间的情感联系是共有的奉献精神和创业激情。

　　领导力不是权力控制

　　一位强有力的领导者是否就是一个极具权威的人物、一个不能违抗的老板？的确传统上领导者运用权力和控制力，但乔普拉认为，从长远来看，这种策略行不通。

　　虽然行动与拥有权力是相辅相成的，没有权力帮助你克服困难与阻力来维持愿景，你的愿景就会逐渐凋零，但是权力也会有“阴影”。“你可以成功地授权自己，并且在找到授权于他人的方法前，清醒地面对权力，在权力和深层次价值观之间建立联系。”乔普拉认为。

　　对于权力更清醒的认识是，领导者和被领导者相互成就彼此。被领导者表现出一种需求，领导者予以满足，两者同时发生，不然就会出现领导真空，需求会愈加强烈，最终会不顾一切寻求满足，为剥削和独裁统治铺平道路。也正是这种需求推动变革，领导者从内部促进变革，内部变革随后会表现为外在的成功。

　　他发现，由于需求会不断提升，为预测团队的未来，领导者必须预知其需求。而针对不同的需求，领导者要扮演不同的角色。“真正理解这些需求的领导者将获得巨大的力量，将远远超过那些只关心外在目标和奖励的领导者。”

　　破冰者是一家专营新西兰高品质羊毛服饰的企业。根据员工建议建立了一套Baacode程序，将羊毛产品质量管理、羊毛原料产地管理、动物养殖与相关人员管理构建起一套完整的供应链网络，加强供应商、零售商、顾客与破冰者之间的感情联系。

　　不过，很快发现领导者与员工之间所存在的隔阂——为了兑现高品质羊毛服饰的梦想，杰里米对羊毛原材料品质持有极度挑剔的眼光，坚决拒绝通过第三方采购原料，而是亲力亲为，与当地农民达成美利诺羊毛供应合同。

　　与多数欧美家族企业管理模式类似，员工将企业创始人看作战无不胜的将军，杰里米就是企业所有决策与运营的总指挥，员工所需要做的是无条件服从与执行。他的想法没有错，员工却陷入沉默，这让员工与杰里米之间不再有广泛沟通与真诚意见。随着破冰者经营业绩提升，企业运转更像是一种机器，在机械地运转。

　　此时，乔普拉给杰里米一个建议，希望他把部分企业决策授权给员工执行。乔普拉告诉杰里米，真正的领导力管理，不仅仅是鼓励员工做事与完成业绩，而是要管理者用自己的精神力量、创造力、判断力、意志力去影响员工。成功富有创新的企业，是通过有效授权让员工感到自己受到重视并能够有所作为。

　　乔普拉还建议，让他尽可能避免直接与员工划清管理职能，而时刻注意自己的言行举止可能对员工心理造成的影响，比如涉及原材料采购方面，要注意自己对高品质原料的偏执，可能会伤害到某个员工的某个采购创新思路。