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    辞职，是一件再普通不过的事，不过前些年，辞职者往往是找到其他的工作单位后再提出辞职，然而现在，“裸辞”的人越来越多。“裸辞”就是还没有找到下一家工作单位，不考虑后路就先行辞职了。“祼辞”就象没熟透的瓜，外表看上去不错，其实内心却并不“甜”。

    案例

    李艳最后一次裸辞前在一家企业做销售助理。而她在两年内，辞了3份工作，换了4家企业。李艳每次“裸辞”时，都觉得心情很畅快，可是过不了多久，心情就开始不安起来。虽然暂时脱离了不开心的环境，但很快又陷入了恐惧之中，不知道下一份工作该怎么找。李艳对于自己如此频繁的“裸辞”也有许多无奈，主要原因有：不喜欢目前的工作，觉得工作不开心；企业让人看不到自己晋升和发展的希望；并且还由于自己的家庭状况较好，经济压力不是那么大，所以，就一次次大胆地辞掉了工作。

    相信李艳的故事是一部分裸辞人员的真实写照。眼下在企业当中，80后、90后已经习惯于“裸辞”。 因为他们大多数人都是独生子女，拥有高学历，即便处于失业状态，也不担心生活成问题。原本职场老一辈所推崇的“骑驴找马”现象，被他们所排斥。“裸辞”对于很多人来说已成为常态，只要在工作中没有得到自己想要的，他们就会冲动地选择离开，认为下一家企业会更好。他们再次选择一家新企业的时候，多多少少是抱着盲目的态度，结果在企业没干多久又重蹈覆辙，不得不又一次面临选择。

    分析

    现在，选择“裸辞”的年轻人越来越多，大部分原因是：有的因为工作太枯燥，有的是对薪酬福利不满意，还有的是因为压力太大，身心疲惫。而在选择“裸辞”的年轻人中，工作压力大、身心疲惫达到了极限、或长期缺乏工作幸福感是其选择“裸辞”的重要原因。

    很多管理者都认可“一定的员工流失率会给组织带来良性的发展”，但是当企业真正遭遇关键人才、核心人才离职，承受的损失依旧是不言而喻的。尤其是“裸辞”在白领中逐渐成为一种潮流，关键员工突然跳槽给企业带来的损失更大。很多人力资源从业者抱怨，一旦员工提交辞呈，往往难以挽回，越是关键性员工和高层次人才，挽留的难度就越大。

    方略

    不辞而别的员工，往往会给企业带来不可估量的损失，轻则影响到企业日常管理的正常运转，或生产系统不能畅通，重则有可能带走企业的商业机密或者流程机密，令企业管理者苦不堪言。因而，在员工跳槽之前，通过种种蛛丝马迹发现员工跳槽的迹象，并予以针对性的对策，成为管理者应该修炼的基本功。

    看准端倪预防在先

    传统的人力资源管理，通常会在员工提出辞职当口，予以离职面谈，通过职位提升、薪酬增加或者岗位调动等措施挽留员工，但是“裸辞”现象的出现打破了这一机制。实际上，无论走的时候如何干脆、潇洒，只要人力资源管理者以及员工的直线主管仔细观察，总会在员工“欲跳”前发现一些蛛丝马迹。职位越高、核心竞争力越强的员工，表现出离职的迹象越明显。比如，跳槽者在“欲跳”前半年就会有隐约的迹象表现出来：有职业道德的会为了降低自己离职对现雇主的不利影响，从而主动辅导自己的属下，把工作移交给称职的部下，把自己从各种长期课题和项目中脱离出来，以便能毫无牵挂地离开。

    当一个高调员工突然间变得非常低调；而原本就相当低调的员工，突然更加低调；或者原本对企业牢骚满腹、意见颇多，忽然之间变得沉默寡言；原本会完全按照公司的规章制度办事，却突然偶尔有些不伤大雅的错误出现，如迟到、早退、上班聊天、上网及开始收拾私人物品等，这些都是危险的信号。

    对于企业管理人员来说，以上这些迹象都需要及时察觉，分析是工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会原因，还是员工自身原因，如离公司太远、不能更好地照顾家庭、感到力不从心希望继续求学充电等，以便提前拿出应对措施。

    体制合理员工为上

    物质需求是人的第一层需求，即便薪资待遇已非选择企业的绝对因素，但在高物价、高消费、高通胀的今天，企业提供的薪酬仍是职场人考虑的主要因素之一。企业只有依据员工的工作能力和劳动强度，以及整个社会的薪酬水平，制定出一套合理的薪酬体制，如岗位与薪酬相匹配、合理的阶梯式薪酬设立等，让员工首先从薪酬上肯定自己对企业的价值，增强自信心，这样才能稳住人心。此外，不平衡的薪酬待遇也会导致不必要的矛盾产生，一些企业新人也期望通过跳槽或“裸辞”的方式实现薪资水平提升，这需要企业平衡一些同岗位新老员工之间的薪资水平。

    同时，企业还应强调员工的重要性 ，虽然这是众人皆知的基本管理常识，但在现实的企业管理过程中，鲜有企业真正做到“以人为本”。如长期加班而忽略员工的压力和感受、将员工意见箱当作摆设、企业内部勾心斗角等，这些都使得员工的归属感和安全感不强。员工的直接领导者或者企业人力资源管理者可利用单独沟通的机会，向员工表达企业对其认可度，无论是哪个岗位，都有其不可或缺性。企业应该不断增加感情投资，建立完善的激励机制，从物质和精神上给予员工激励；关心员工日常生活状态，员工遇到困难时尽企业之力帮助解决，解除员工后顾之忧。

    突破瓶颈提供平台

    因职业发展受限，遭遇“天花板”而“裸辞”的人不在少数。所以，为其职业发展提供足够的空间很重要。尤其是新生代员工，他们更注重职业生涯发展是否顺畅。同时，他们渴望得到与职业发展相关的培训和专业技能提升，以实现自我价值。作为企业的管理者，不仅要了解员工的需求，更应及时发现员工在工作中遇到的职业发展的瓶颈问题。企业需要从职业发展空间上诱惑员工，要利用事业留人的“金手铐”牢牢锁住员工的“心”，这包括员工培训和职业培养。

    企业应不断提升人才能力，给予人才发展大平台，给员工提供足够的培训机会，以适时留住人才。员工刚进公司素质不高，不是企业管理者的错，但一段时间后，员工素质没提升，一定是企业管理者的错!因此，企业必须营造育人的环境，建立人才培养机制，使人才不断成长，在工作中才更有拼劲和奔头。大企业都愿意给员工提供良好培训，以此留住人才。培训不仅开心，而且开脑，也更开放。培训可以是随时随地、人人都可参加的、合适的、需要的学习。

    招聘把关去伪存真

    为防止一桩桩的“裸辞事件”发生，企业还应从源头找原因、想办法、花力气、下功夫。企业在找人才时，一定要找最合适的人才。企业在人才招聘上要根据岗位人才的需求，把好人才标准关，建立规范的人才招聘和管理制度，针对岗位要求进行性格测试、企业文化匹配度测试、专业技能考试，推行结构化面试，实施先培训后上岗。对于高级人才，还要进行综合素质测评及人品考察。企业必须从招聘、测评、岗位配置等每个环节做足功夫，减少辞退不合格员工或人才自离成本。

    同时，企业的人力资源管理也是一个人才“大浪淘沙”的过程，企业应建立一套行之有效的人才效能评估机制，对能力不足、素质不高、业绩不良、阻碍企业发展成长的员工，要想方设法予以淘汰。要做到与他们“微笑说再见”，既让他们了解自身不足，同时抚慰他们的不良情绪，让其正确对待被淘汰。同时，要制定较为完善的绩效管理体系，给予员工正面激励，引导人才发挥潜能，实现能者多劳，按劳分配，以绩效定薪酬，以绩效促发展。保持绩效体系的公平公正性，使人才在绩效激励中更有奔头。

    所以，企业要正视员工“祼辞”，保持合理水平，才能使企业不断创新，不断补充新鲜血液，得以持续发展。唯有企业真正重视员工，切实为员工着想，才会不惧怕任何形式的挖墙角与员工的“祼辞”行为。■