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　　从专业的角度看,酷六的东家盛大集团在这次裁员上的表现,基本上可以用愚蠢来形容,犯下了几乎所有在集体裁员中会犯的错误。现在裁员,已经演变为员工集体抗议的事件,盛大已经对场面失控,如果还不拿出诚意,最后恐怕不那么容易收场。

　　总结盛大的错误有以下几条:

　　1、裁员未经合法程序。劳动合同法第四十一条规定:裁员20人以上,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。

　　召开全体员工大会？酷六在裁员前,这一步肯定是没有做过的。按劳动法,如果酷六没有工会,就要开全体员工大会,说明裁员的情况。还要把裁员方案报公司所在地的劳动行政部门备案,当然,政府备案工作是否做了,现在还不好说。

　　2、裁员所支付的补偿金,太过抠门。给N+1的离职补偿金,对于一家上市公司、知名企业,这么做肯定是太抠门了。规模较大的集体裁员,通常都会多给赔偿,尤其是人数达到150多人时,当这么多人,都心有不甘的时候,仅仅给予法律最底线的补偿,甚至可能都未达到,够吗？

　　大部分企业这个时候,会给出N+3,甚至N+6的赔偿方案,可以回想一下当年联想裁员时,给N+3的补偿,即使是这样,还会在网上盛传“公司不是我的家”——这样的叹息与责骂。

　　3、未取得公司原高管的支持。公司运作,不是凭借法律条文,或一纸委任状,就可以进行的,原管理人员坐在那个位置上,是有群众基础的,酷六此次裁员,原高管根本就不赞成,不执行裁员方案,盛大居然把原高管免职,这样做的结果,不但没有争取到有力支持,反而,把高管推向了对立面。

　　你以为委派一个新高管,就能把这事做了？想想,当年通化钢铁裁员,收购方年仅40岁、年富力强的总经理被员工集体打死的惨剧,就知道,这是多么难做的一件事情了,尤其对外来的人员。盛大把事情想得太简单了,可以说是:很傻很天真。

　　4、发生肢体冲突。代表集团来裁员的人太无知、太鲁莽,这个时候无事也会生出事情来,会脱你三层皮,你还敢主动挑事？跟员工来粗的？被裁员的人,工作都没了,他还怕什么？俗话说:光脚的不怕穿鞋的,他无所顾忌,而公司还想继续做事,还想保留好的声誉,你敢挑事？

　　5、公司拿报警,拿公安局吓唬人。这个时候,那么多被裁员工,大家平时都是白领、纳税人、合法公民,谁怕公安局啊？而且出了企业内部的群体性事件,政府通常都是站在群众这边,不会跟资本家搅和在一起。为了维稳,为了和谐社会,也得企业出血啊。

　　6、太自我,未替员工着想。盛大光打自己的小算盘了,想快刀斩乱麻,把人裁了,成本砍掉,轻装上阵,把酷六继续经营下去。你们替被裁的员工着想了吗？想过人家有什么出路？有什么未来吗？生活有着落吗？房贷还得起吗？孩子的托儿费怎么办了吗？

　　如果公司觉得公司亏本,裁员是正常的,这是丛林,要适应丛林法则,适者生存,有本事,你们到市场再就业嘛,公司又不办社会,我管你那么多做什么？

　　好,你不管人家,不替别人着想,那么,根本也就没人替你着想,没人关心你是否能继续经营,你是否能承受赔偿的成本,大家就耗着吧,看谁耗得起。

　　7、事情发生在上海。要知道,上海的员工从来就是全中国法律意识与维权意识最强的员工。来个头脑简单的高管,带个律师,能把一群精明的上海人给裁利落了？想什么呢？

　　犯了这么多错误,酷六够受的。

　　身为HR,最难过的关就是裁员。电影《杜拉拉升职记》中,杜拉拉费劲吧啦的竞聘上人力资源主管后,第一个工作就是把好友海伦给辞退了,海伦反而安慰她:没有裁过人的HR,不是真正的HR。

　　没做过HR的人可能无法体会裁员的感受,业内,我们经常把裁员叫做“杀人”,难度可想而知了吧。

　　电影《在云端》把这一职业表现得比较到位,裁员的人要么是冷漠无情的孤独旅行者,要么干几天就心灵受伤,干不下去了。即便是这样专业的人员,在每次裁员面谈之前,他们也要精心准备,研究每个人的简历,替他们想想未来,为每个人准备一本策略手册,而且,最关键的是,他们全部是一对一面谈,谁能面对一群人呢？

　　面对一个人,神经已经很紧张,场面也可能会失控,要面对一群人,集体裁员,你认为谁能轻易搞定这事？