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　　雷恩指出，“霍桑工厂里发生了什么以及对其所导致结果的解释，构成了一个不断发展的故事。”就霍桑实验本身而言，雷恩通过资料的梳理和具体研究内容、观察和访谈方法的回顾，说明了霍桑实验自身的演变。“随着研究的进行，它越来越不像是一个受控良好的实验，更像是创造一种使工人能够自由表达意见并与他们的同事和监工建立新型人际关系的社会环境。”正是这种变化，使人们对霍桑实验的资料能够不断提出新的解释而且也不断提出新的质疑。这种转变的关键，在于梅奥对实验的影响而不是实验本身。梅奥认为，工业社会带来了社会失范，传统社会有着历史演化形成的社会结构，而工厂制使过去的社会结构解体，凝聚力被破坏，个人被原子化了。“这种失范导致了个人生活和社区的社会解组，并使个体产生了一种无能为力、失败悲观和幻想破灭的普遍感觉。”所以，霍桑实验的实质，是通过寻找新型领导方式，改变管理模式，并使其得到人际技能的支持，让社会和群体实现完整与团结，跟上工程技术的发展步伐。由此，诞生了著名的社会人假设，并成为这一时期管理学的主题。

　　后来有许多人批评梅奥及其霍桑实验不重视工会。雷恩通过历史情境的还原，指出这一批评不公正。因为梅奥所处的30年代前期，美国的大规模劳工运动尚未出现。同时，雷恩论述了30年代到50年代工会的变化，以及50年代以后工业人际关系的发展对梅奥的修正。对于后来对霍桑实验的种种批评，雷恩从不同角度论证了这些批评的意义。一方面，他通过资料的梳理，指出了霍桑实验的缺陷和不足，例如实验的假设前提对实验本身的影响，对实验控制手段的选择带来的不同效应，对实验结果进行学术解释中的逻辑漏洞等等。最终，雷恩强调，霍桑实验的主要结论，即罗特利斯伯格与迪克森的《管理与工人》中说的“工人不一定是主要受经济利益驱动”存在问题，在管理上也不是像他们说的那样，经济人假设将被社会人假设取而代之。“简而言之，社会人的观点得到了补充，但并未取代经济人的观点。”但是，从思想史角度看，雷恩对后来者对霍桑实验的批评仍然是粗线条的梳理。

　　关于社会人时代与科学管理时代的衔接，雷恩通过管理过程学派的第二代人物来表现。他介绍了穆尼（James D. Mooney）、古立克（Luther H. Gulick）和厄威克（Lyndall F. Urwick）、戴维斯（Ralph C. Davis）等人的思想贡献。管理过程学派从组织理论出发，由组织到人；行为科学学派由人员出发，由人到组织。二者形成合流，人与组织走到了一起。尤其是丹尼森（Henry S. Dennison），得到了雷恩的特别强调，丹尼森既是科学管理时代的企业家，注重组织与效率，又是最早注重动机、群体关系以及人的因素的人际关系和参与管理探索者，因之成为衔接两个时代的关键人物。

　　在科学管理与行为科学的衔接上，经济学也有着重要作用。老一代的制度经济学家康芒斯（John R. Commons），在1912年就是美国产业关系委员会的成员，康芒斯同泰罗有过直接接触，在多个实施泰罗制的工厂进行过考察，对科学管理有很高的评价。但是，康芒斯也认为，科学管理忽略了劳工的团结，带有“独裁统治的种种缺陷”，主张发挥工会在管理中的作用。到社会人时期，康芒斯对能够融合科学管理和行为科学的丹尼森很重视。作为制度经济学的创始人，康芒斯以交易作为产权转让分析的最小单位，分析了所有权转移的三种方式—谈判型（即市场交易型）、管理型（即发布命令与执行命令者的合作）、配给型（即法规支配）。他强调经济学家不能忽视企业内部的交易行为。科斯（Ronald H. Coase）的著名论文《企业的性质》（The Nature of the Firm），也在这一时期逐渐引起了人们的重视，从而在理论上为理解企业内部治理和外部市场的关系做出了贡献。

　　进入社会人时代，势必会涉及到个人与群体、个人与组织的关系问题。社会群体和组织的整合途径，成为管理学研究的一个重点。在这方面，雷恩对福莱特（Mary P. Follett）和巴纳德（Chester I. Barnard）这两位特殊的学者给予了特别的重视。如果从时间来界定，福莱特主要活动在20世纪30年代前，和泰罗处在同一时期。所以，从史学角度看，把福莱特归入科学管理时代更恰当。然而，福莱特与众不同，作为一个特立独行、而且一辈子未婚、终生没有从事过领薪工作却又把自己的一切献给了公益事业的女性，福莱特研究管理的关注点在人本身，她与科学管理时期的绝大多数学者的思考角度不一样，她从政治学角度考虑社会性的群体和组织问题，而不是从经济学角度考虑企业经营的资源配置和效率问题、所以，从思想方法和主要观点看，福莱特与科学管理思潮几乎格格不入，更多地倾向于对人类本身的哲学思考，从福莱特本人在当时并没有得到美国学界的重视就可以看出这种差别。正因为如此，才有德鲁克后来的感慨。按照德鲁克的说法，福莱特是早期管理学者中最有见地的人。“由于她提出的假设无法与20世纪三四十年代萌发的管理理论所认定的事实相吻合，因此她生前一直默默无闻，甚至在她去世后，她的著作始终处于被人遗忘的角落，长达25年之久。然而，我们现在发现，她就社会、人和管理提出的基本假设远比当时的管理学学者提出的假设更接近事实，甚至今天的许多管理学专家提出的理论也望尘莫及。”（德鲁克《21世纪的管理挑战》）尽管科学管理时代也重视人，也有了早期的人事管理和福利措施，但这种重视是为提高效率服务的。而在福莱特的论著中，几乎找不到效率概念，更多的是人性、群体、组织、冲突、权威这类概念。所以，雷恩把福莱特“剔出”科学管理时代有其道理，但这种剔出，已经超出了史学的边界。这一点，反映出历史学和管理学的区别，也反映出雷恩的思想深处依然是一位管理学家而不是历史学家。

　　然而，从管理学而言，雷恩的排列也值得进一步分析。他以思想倾向和研究方法为标准，不但把福莱特归入社会人时代，而且把福莱特与巴纳德列为共同一章，以突出二人思想上的相关性。这一点，雷恩与其他学者有所不同。如果从思想渊源和传承关系上分析，更多的学者，会把福莱特与厄威克、德鲁克归到一起，与福莱特同时的学者，最重视她的是厄威克，而后来的学者，最重视她的是德鲁克。如果按照时间顺序，把福莱特与厄威克、郎特里（一位英国企业家，厄威克的合作者）列在一起显得更自然。如果按照思想的相关性，把福莱特和德鲁克列在一起显得更合乎逻辑，而且更能彰显福莱特的思想贡献。至于巴纳德，从学术逻辑看，作为现代管理理论的代表人物，他的思想与稍后的西蒙关系更为密切。比如，日本管理学者占部都美曾经说过：“巴纳德是现代管理论的生父，西蒙是巴纳德的直接继承人。所以，现代管理论又称为巴纳德－西蒙理论。其影响广泛而深远，为今天的经营管理理论打下了根基。”（占部都美《现代管理论》）。从思想逻辑看，沿着巴纳德的学说深化展开的是西蒙，重新发现福莱特的是德鲁克。福莱特与巴纳德在思想上并不一致。尽管他们两位都重视人，都坚持以人为本的管理逻辑，但是，巴纳德是从人的个体出发，由个体的需要推进到组织的协作；而福莱特是从人的群体出发，由群体来定位个人的价值。严格意义上，这是人本主义的两条路径。然而，雷恩把这两条路径归结到一起。在这一点上，雷恩显然考虑的是时间上的顺序关系，福莱特和巴纳德在时间上是衔接的。尽管两人都强调群体整合，但这种整合的内涵意义和方法途径是不一样的。这里，雷恩又显示出他的另一面，即他首先是一位管理史学家。可以说，正是在历史学家和管理学家之间的游弋，造就了雷恩的学术地位。

　　在霍桑实验之后的社会人时代，人本思想得以确立，效率至上的经济人假设受到挑战。按照罗特利斯伯格和迪克森的说法，社会人假设取代了经济人假设。但事实上，经济人假设并未退出历史舞台。所以，社会人假设对经济人假设只是一种互补关系，没有形成替代关系。霍桑以后人本思想的发展，基本上是沿着个人主义的人本观和群体主义的人本观两条线索向前进展的。梅奥、巴纳德，包括传承巴纳德思想的西蒙，他们都倾向于个人主义人本观，他们研究群体，也以个体行为为前提。然而，在群体研究上还有一位学者有着突出的学术成就，这就是从纳粹德国逃出来的犹太学者卢因（Kurt Lewin），他以自己的独特研究提出了“场论”（field theory），创立了群体动力学（group dynamics），对40年代以后美国乃至世界的组织行为研究产生了重大影响。雷恩恰如其分地评论了卢因的学术思想及其影响，同时又以历史学家的眼光对后人误解卢因的地方提出了自己的看法。在卢因的场论研究中，曾经做过10~11岁男孩群体行为实验研究。卢因的结论是：民主与独裁两种领导行为会影响孩子们的行为，独裁行为会损害男孩们的主动性，并产生敌意和攻击性；民主或者放任行为能够明显提高士气，形成更好的态度。雷恩指出，后人往往把卢因的这一研究看做领导力研究，实际这是一种误解，放任意味着缺乏领导力。不过，雷恩没有从史学角度深究下去，如果以社会史学的角度分析，很有可能正是由于卢因对纳粹的暴行有着切身体会，所以，他有可能对独裁行为的副作用更为敏感。

　　从管理学出发，雷恩采用历史学的比较方法，对群体激励和个体激励进行了比较。他选取了斯坎伦计划、林肯计划和麦考密克计划加以比较。斯坎伦计划是一个群体激励计划，由员工组成改进型委员会，寻求各种方法提高效益，提高效益后的节约部分给员工分成，但不针对个人只针对集体，以鼓励集体协作。林肯计划来自于詹姆斯·林肯（James F. Lincoln）的林肯电气公司，是一种典型的个人激励计划，以激发“明智的自私自利”，使员工技能得到更好地发展。根据相关报告，这两种计划表面上相反但都相当有效。实行斯坎伦计划的多个钢铁公司在扭亏为盈、增强合作方面有着明显成效，实行林肯计划的林肯公司不仅员工辞职率为零，而且个体生产力是行业平均水平的5倍。麦考密克（Charles P. McCormick）计划则是这位实业家在自己的企业中推行的一项员工参与计划，由年轻且有培养前途的管理人员组成“初级董事会”，作为制度化的下层管理者参与高层管理的组织，创造了参与式管理的一个新模式。通过这些比较，雷恩对管理思想与管理实践的互动给出了思想史的说明。

　　在关于马斯洛的人本主义心理学的评价中，雷恩不仅陈述了众所周知的需要层次论，还对马斯洛的“优心态管理”（Eupsychian Management）加以强调，指出马斯洛“对商业组织中的领导者/管理者提供了大量的深刻洞察力”。类似这种对资料的选取，使社会人时代纷繁复杂的管理思想演变能够反映得更为全面。但是，可能是由于篇幅限制，对一些有重大影响的管理思想，雷恩介绍得过于简略，比如，关于决策学家西蒙的介绍，就显得过于单薄。如果从思想的重要性上来说，西蒙应当同巴纳德放在同等位置上。

　　值得注意的是，雷恩在总结社会人时代时，敏锐地提出了三四十年代社会伦理转型的影响。此前，美国占据主导地位的是个人主义，而经过经济危机的冲击，主导伦理观念变成了人道主义和集体主义。以小说《愤怒的葡萄》为代表，个人主义已经被公司和政府挤压得喘不过气来，管理文献也出现了个人主义向社会伦理的转变，集体性、合作性、组织性成为研究重点，包括社会网理论也由此发端。管理思想的变化，与社会文化背景紧密相关。