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        团结、拼搏乃至激情，一个富有战斗力的团队常让人引发如此特征的联想。

        但在曹玮眼里却并不仅限于此，“从我这么多年的体会来看，这个队伍的活力、战斗力，跟它不断的学习是有关系的。”——也没有什么稀奇，事实上，随着学习型企业广受认同，各种各样的内外部培训、脑力激荡，在不少优秀企业都已成惯常做法。

        不过，曹玮格外强调的是：这个学习是否有目标？是否能适应甚至引领企业的变化？

        一个最为鲜明的例证来自2010年。在这一年年初，施耐德电气（中国）开始制定下一个3年计划，从一个产品导向的公司向综合的解决方案供应商转型。这意味着，所有产品线今后将不再能够各自为战，而是必须融为一体，真正成为“一个公司”。由此带来组织架构、销售等一系列调整。

        曹玮提前动手，在2009年年底便展开了行动。借助一个名为“创新中前行”的领导力培训项目，组织各个产品线负责人和事业部核心管理团队，将大量讨论和思考与企业的新三年战略计划紧密联系起来，谈怎样创新，怎样引领变革，怎样去突破一些新挑战。比如：几个行业未来需要两倍于GDP的发展，解决方案的业务要翻一番……几个大的战略课题贯穿在培训项目中，大家一起去研讨。

        这是个让大家一起提高的学习过程，更是为未来3年做准备的过程。起码在高层的层面上，对三年计划已经在方向和认识上有基础了。他们自己先参与进去，而且从固有思维中跳出来。

        “其实这就是提升我们管理层。”曹玮说，“学习必须有所结合，而且一定要能够让中高层管理者走在前面。为什么有一些组织想成为学习型而做不好？只让员工去学习，高层不学习不发展，那这个组织是没办法提升的。”