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　【牛津管理评论-讯】我在公司设计薪酬方案时结合了一些优秀的理论,将其理顺为公司设计薪酬时可以有一个行动步骤上的引导,这里供各位同仁参考.

　　薪酬设计行动纲领草案(仅供参考)

　　一、确定薪酬设计的原则

　　1.为公司战略服务原则：薪酬制度在公司的发展中有举足轻重的作用对员工行为有导向作用，一个好的薪酬制度应该充分体现公司战略思想与价值观。将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机地结合，使薪酬成为实现企业发展战略的重要杠杆。

 　　2.公平原则:只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才能减少薪酬改革的障碍。

　　个人公平：个人付出、个人价值与所获得之间是否公平。

　　内部公平：自己的薪酬与本企业内部性质相近或工作量相近人的薪酬水平比较是否公平。

　　外部公平：将个人薪酬与公司其他类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受。

　　制度公平：薪酬制度的制定、执行是否公开，公正，公平。

　　3.科学原则：采用科学的薪酬设计程序，科学实用的薪酬设计方法。借鉴优秀公司好的办法，针对公司的具体情况科学的设计出本公司的薪酬制度。

　　4.竞争原则：与本地区、同行业的薪酬水平相比要有一定的竞争性，以吸引优秀人才，激励员工。

　　5.多方参与原则：为保证薪酬制度的科学性，公平合理性，提高员工对改革后的薪酬制度的认可度，在薪酬制度的设计、制定、修改、评审等一系列的工作中需要让公司各个层级，各个方面的的员工代表参加。

　　二、高层重视，建立专项薪酬改革小组。

　　薪酬是一个非常敏感的话题，也是一个企业很难改革的方面，可以说是“牵一发而动全身”的事情。鉴于薪酬制度的重要性与减少薪酬改革的障碍，提高改革的效率，应该由公司的第一把手牵头任薪酬改革组长。人力资源部与企管处负责方案设计。公司副总与其他各口专业人员，基层有代表性岗位的员工参与每一步的评审。每一步民主通过，再进行下一步。最后总体评审。

　　三、薪酬设计流程简图

　　工作分析

　　岗位评估

　　薪酬调查

　　工资结构设计

　　各项比例设定

　　工资分等定薪

　　总体评审、修正

　　论证，模拟运行

　　宣传、培训

　　反馈、调整、完善

　　四、每一步的分解
　　(一)工作分析

　　建议公司借助薪酬改革进行工作分析为契机，将公司的工作分配，岗位定位、工作流程等进行理顺。通过对岗位的分析，发现工作量是否饱和，责任是否清晰，工作流程是否顺畅，然后进行调整。使整个公司的工作安排，岗位设置呈现最精简最有效状态。为岗位评估的科学有效打好基础。

　　1.工作分析定义：运用系统性方法收集有关工作的各种信息，明确组织中各个职位的工作目标、职责、权限、工作中与组织工作内外的他人的关联关系，对任职者的基本要求等。

　　2.工作分析的步骤：

　　1)根据工作分析信息的用途，决定需要搜集何种类型的信息及其使用何种技术去搜集。可以采用面谈法，关键事件法，与模版总卷法，为了全面与准确可以将这几种方法结合起来运用。

　　2)搜集与工作有关的背景信息，如组织图：当前工作与组织中其他工作的关系及在组织中的地位、工作流程图等相关信息。

　　3)选择有代表性的工作进行分析。多而且相似，选择有典型工作进行分析十分必要，比较合适。

　　4)搜集工作分析信息。有关工作活动、工作条件、工作对人员自身条件(如个人特点与执行工作的能力等)的信息。

　　5)同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息。确保信息是否正确，完整，有助于被分析工作相关的人所理解，提供审查与修改工作描述的机会。

　　6)编写职位说明书。职位说明书有两部分;工作说明与工作规范。工作说明即对工作的职责、活动、条件及工作对人身安全危害等工作特性方面的书面描述。工作规范：全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能、及工作背景或经历等方面要求的书面文件

　　3.编写职位说明书的方法：基于我们公司的情况可以用模板法为主面谈法为辅，简单直接。即按职位说明书的要求编写出一份空白表，让职位上的直接上级与任职者本人填写，再结合与他们的面谈，以专业的了解与角度对职位说明书规范化，标准化。

　　(二)岗位评估

　　1.岗位评估：就是运用科学的方法，对公司中的各岗位评估，进行排序与分等。

　　2.岗位评估的作用;

　　1)使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相对应。

　　2)使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。

　　3)企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统。

　　4)在给员工定工资时能够有科学标准的依据作参考定出恰当的工资。

　　3.岗位评估的原则

　　1)对岗位不对人：岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工;

　　2)员工参与：让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同;
　　3)结果公开：岗位评估的结果应该公开。

　　4.岗位评估的方法：推荐公司采用一种评估标准，原因是采用一种标准使各部门之间可以横向比较，各岗位也可以纵向比较，同时员工还容易产生公平感，因为大家在一个标准下的，也就是用同一把尺子横量。可以最大限度降低不公平感。

　　目前各岗位通用的比较科学的，有效的岗位评估方法是海氏评分法。

　　海氏评分法定义：内容较多,但因是具体方法工具以后在列.

　　要素评分法：

　　(三)薪酬调查

　　1.内部调查：工资是公司员工关注度最高的一件事情，新的薪酬设计能否成功，员工的参与和认同是至关最要的，了解员工对工资改革的看法和建议也是很重要的，让员工参与到改革的途径之一就是薪酬调查问卷，由薪酬小组围绕主题设计问卷。按每单位50或30的比例抽样调查。最后由相关工作人员进行整理，分类，分析、归纳。为清除员工的顾虑，采用无记名形式，问卷可以只写单位部门不写姓名。

　　2.外部调查：即薪酬的市场调查，薪酬的外部公平性是对企业薪酬水平与同行业、本地区工资市场水平相比较是否平衡的要求。每一类型的员工在定薪时都要考虑到市场的供给情况，这种人员的可替代性的大小，一般员工的工资水平与供给量大小成反比。也这是某种类型的员工在市场上供给量大，可替代性大工资水平没有那些替代性小供给量小的员工工资水平高。企业的薪酬体系要达到这个目的，就必须在薪酬体系设计之初进行详细的薪酬市场调查，摸清行情，相机而动。只有这样，才能保证薪酬体系的激励性和吸引力，才能真正发挥作用。

　　薪酬方案样本：