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        为此，英才网联旗下英才网特举办了题为“高执行力的绩效管理体系建设”的主题沙龙活动，并邀请太和顾问全国咨询首席顾问陈晓军为到场的HR答疑解惑。陈晓军表示，纵观绩效管理方案在推行过程中遇到了层层阻力，分析指出主要表现体现在三个方面：即缺乏适宜性和可执行性、管理目的的错误、承诺的无法兑现。

        适宜性与可执行性

        与“量体裁衣”的道理相同，绩效管理体系也要与企业的规模相适宜，陈晓军为在场的HR列出了5点要求：

        1、有力推动公司战略的执行；

        2、为业绩管理和上下级交流沟通奠定客观基础；

        3、是高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；

        4、绩效考评结果的全面性、真实性和可靠性；

        5、使管理人员集中精力对于业绩有最大驱动力的经营活动；

        6、使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动。

        他说：“要确保绩效管理系统实施的高执行力，一个重要前提是要确保以上环节与公司的运作模式和管理现状的适宜性，这是确保绩效管理体系具有高执行性的前提。”

        管理目的的错误

        企业的绩效管理系统应当用来培养和发展员工，而非评估他们。但大多数员工并未感受到绩效管理系统的价值所在，问题的根源是由于大多数绩效系统的使用目的出错——要么仅仅是一种例行公事，要么就是作为取得解雇某个员工的必需证据。

        陈晓军强调，企业进行有效绩效管理，有两个关键点：首先是建立目标和标准。假如员工不清楚最终目标，他们如何去实现？第二个关键点是经理观察员工的绩效表现，表扬和必要时的重新指导。

        当员工拥有清晰的目标，有意义的工作，最终让员工获得一种强烈的归属感。当员工认为自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。由此，员工的保留率和创造性都会得到提高。

        承诺与兑现是标志

        绩效考评结果的运用和兑现是体现绩效管理执行力的一个重要标志。因此，在操作过程中，要从实际出发，明显不能执行，不能兑现的规定、方案或方法，就不宜写入绩效管理体系文件。

        “更不能头脑发热，想怎么奖励就怎么奖励，想怎么处罚就怎么处罚。”陈晓军强调说，否则，在实际执行过程中不能兑现，不仅会影响绩效管理制度的权威性和严肃性，更主要的是会影响员工的心理，从而形成一种执行不力的绩效文化。

        陈晓军精彩的讲解深深地吸引了在场的每一位药企HR，一直到活动结束都没有一个提前离场。由于来听课的人超出预期，现场甚至出现了加座仍然坐不下的状况。英才网联沙龙活动结束后，陈晓军被HR们团团围住，他很有耐心的为每一个HR解答他们的问题，直到最后一个提问的HR满意离去。