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    老张是个食品经销商，刚开始的时候，他的小生意每年只有几十万的销售。老张在这个时候每天心的就是如何管理销售人员，如何代理新产品，如何贴近客户，如何做好服务取得客户认可等。八、九年之后，经销商老张的销售额翻了几番，这个时候他关心的就是几个老员工了。

    老张手下有个老业务员，已经五十多岁，他从心里不愿意继续干了，但总觉得自己作为公司元老，应该得到额外回报，但老张却一直没表态，如果自己主动离开就什么也得不到了，只好不情愿地在公司耗著。另一个跟老张一起创业的老员工，年龄小了十几岁，人非常积极，愿意承担责任，但老张还感觉他缺乏驾驭全局的能力。老板虽然重用这个老员工，但心里并不确信这个人能不能成为自己合格的接班人。这个“老员工”的管理和处理，逐渐成为老张头疼的问题。

    有了一定规模和运作一段时间的经销商，类似上面例子中老员工的现象是一个必然发生的问题。像老张一样处境的经销商相信还有很多，他们头疼的是两难问题：一面老板和老员工间的情义，另一面是现在市场环境变了，经销商不得不与时俱进，不得不用新的方式做生意，而老员工可能跟不上了。一方面是经销商的生存发展要求变化，另一方面是老员工对“创业回报”的期待和自身能力的“衰老”。就像老张手下的两个人：一个根本就不想干下去了，另一个虽然积极，但他的能力似乎无法适应未来企业的发展。

    1.关键的是保障公司的长远利益

    2.不能伤害老员工的感情

    3.不能忽视老员工的利益需求

    4.用人不疑疑人不用

    相信很多经销商都同意，优秀的员工就是人品好的员工。可能很多老业务员之所以一直得到经销商老板的青睐，就是因为他们正直、勤奋、积极主动。也许这些老员工不够聪明，或者有点脱离时代。但是千万不要低估这样的老员工的潜力和能量！这样忠诚善良的老员工是公司的宝。

    如果一个老员工不再勤奋，不再主动，不愿改变，但也不会做出对不起公司的事情，那么通过充分的沟通，找到合适的方式，给予老员工足够的补偿，请他体面地离开，这是好的选择。

    因此，开始经销商老张遇到的困境如何解决，结论很明白了。老张和那位老员工长谈了几次，找到了双方都满意的解决方案。给老员工一次性补偿，让老员工能高高兴兴地开始享受自己的退休生活。然后老张给第二个稍微年轻的员工予以提拔，并通过各种方式让他参加了经营管理方面的培训。这样这位员工逐步把公司的日常经营和管理都担了起来，成为老张的左膀右臂。老张自己就可以放下不少担子，专心为公司的下一步思考。其实老张想的是，光靠代理品牌做经销商慢慢有了局限性了，是不是找一家代工厂，开发自己的品牌和产品呢？

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