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　　（一）.具体岗位上的员工能力素质越高越好。

　　某些企业管理者认为：员工能力素质高于岗位要求，自然就能创造出杰出的业绩;理论上说似乎如此，但实际上不能将优秀员工安排到他最合适的岗位上去，就会造成人才浪费，导致人才流失。

　　（二）.企业的能力模型的恒定的，贯穿于企业的发展之中。

　　某些企业在创立之初，就创建了企业的人才价值观;认为这是企业发展之本，列入企业的核心刚要。但实际上，随着企业的发展，这些所谓的价值观往往只是墙上的标语，早就名存实亡了。人才往往是跟着资本走的，有多大的资本就才能吸引什么样的人才。企业别抱怨招纳不到或培养不出人才，那是企业将人才标准定得太高了。

　　（三）.员工的能力模型等同于岗位说明。

　　既然是能源模型，必须是量化的，可测试的;而不只是概念与理论上的，如同岗位说明。岗位说明只是阐明某个岗位的工作内容，责权利分配。往往无法量化的。能力素质模型就必须有严格的定义和标准，并且有测试工具和评估标准。