资讯

        近年来，人民银行各分支机构在建立专业技术人才管理机制，促使央行事业进步创新方面，取得了一定成就，但还存在一些差距和不足，制约了人才工作效能的发挥。

　　（一）专业技术人员总体结构合理，但高层次人才、专家型人才短缺。以咸阳中支为例，目前专业技术人员占全员总数的80%以上，占绝对主导地位，但仍存在着“单一专业者多，跨专业的复合型人才少；具有初、中级职称者多，具有高级职称的人才少；从事日常操作管理的人多，从事业务创新、管理创新的人才少”的被动局面。在一定程度上影响了综合竞争实力的可持续发展。

　　（二）对专业技术人员考核相对粗放，专业技术人员不断创新的主动性欠缺。一是考核办法需进一步完善。近年基层行制度化考核体系基本建立，对行员实施定期考核，考核制度和流程得到认可，考核管理水平有很大提高，但仍存在一些需要改进的地方。如目前对专业技术人员的考评由所在部门评议，考核指标仍然局限于“德、能、勤、绩、廉”五个方面，个别部门存在轮流坐庄现象。二是考评结果未有效利用。部分基层行每年对专业技术考评结果为优秀人员，未能如行员考核优秀者一样给予相应奖励，专业技术人员的创新主动性有所影响。

　　（三）激励机制不够完善，专业技术人员的创造活力有待激发。在基层行，大都未出台比较完善的针对专业技术人员的激励机制。对专业技术人员的激励机制不健全，在一定程度上造成了个别专业技术人员不思进取、得过且过，学习业务的劲头不足，调查研究的主动性不够，开拓创新的激情不高，作用发挥不够明显。个别地方薪酬分配中还存在平均主义现象，不能按专业技术人才的任期业绩给予相应待遇；高层次专业技术人才的收入水平偏低，薪酬分配办法上存在重行政职务、轻专业技术职务现象。薪酬不但牵涉到单位绩效的分享是否公平问题,而且对人才的士气有较大影响。

　　（四）教育培训还存在着差距，人才培养机制需进一步健全。一是近年来开展了大规模的全员岗位任职资格培训、综合素质培训、主要岗位集中轮训等，培训覆盖面达100%，但由于培训在一定程度上重形式、轻效果，跟踪测评培训效果不够到位，导致了事倍功半的结果。二是培训体系不健全，有针对性的培训机制还没有形成，不少行员工作岗位调整后，在岗位上的锻炼基本上是“老带新”，对人才培养工作水平提高有所影响。三是人才培训针对性不强。在实施过程中，对个体特征考虑不够，不能针对不同类型行员提供不同的培训课程。