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　　应对新挑战的过程中，管理者的工作大多数是杂乱无序，甚至是支离破碎的。加之，随着组织生存环境日益复杂，突发性事件层出不穷，作为一个管理者，你要采取哪些措施来应对充满不确定性的复杂环境和纷杂的突发事件呢?实际上，最根本的一点就是，管理者需要对自己以及所领导的团队有一个清晰的认识，即“什么是重要的，未来的发展目标是什么”。

　　这种思维方式的基础来自人们对管理的一个定义：管理就是为他人的绩效负责。这个定义看似简单，但要将其付诸实践却是困难重重。从定义层面看，管理是一种责任。但在实践层面，管理者却需要思考，为何要为他人的绩效负责?如何负责?

　　回答这个问题，管理者就需要了解他人绩效产生的机制，也就是说管理者对他人绩效产生了哪些影响?这些影响又是如何产生的?思考清楚这些问题，你就会清楚，作为一个管理者，实现从优秀到卓越，你需要掌握什么?琳达与肯特针对这些问题，提出了管理者实现从优秀到卓越的三项必要技能：自我管理、网络关系管理以及团队管理。

　　如何实现从优秀到卓越

　　也许有人会问，“这三项必要技能是实现跨越的唯一方式吗?”当然不是，但是它们清晰、直接地表明了管理者应该做什么。通常情况下，管理者倾向于把团队管理当做实现有效“管理”的唯一途径，然而事实上，在今天的组织中，自我管理、网络关系管理、团队管理均为成功跨越的关键。管理者如何通过这三项必要技能实现从优秀到卓越的跨越呢?

　　自我管理

　　管理始于自己，清楚地知道这些问题的答案“我是谁?我如何思考和感受?驱动我行动的信仰和价值观是什么?我如何与人相处?”“一屋不扫，何以扫天下?”作为管理者，要施加影响于人，需先进行自我管理。

　　现实中，员工的工作努力程度，组织承诺度，接受管理者影响的意愿度，在很大程度上取决于他们从管理者身上看到的素质与能力。员工对管理者的看法决定了每个管理者必须回答的最基本的问题我是可以影响员工的管理者吗?有效的管理者需要具备较强的自我管理意识以及自我管理能力来维持员工对自己的判断与信任。

　　何塞是美国一家耐用品制造公司的市场部门主管，他所管辖的部门有两名经理，这两名经理各自的案例正好说明了员工信任对管理者的重要影响。一开始，这两位经理都想努力使其团队实现优秀绩效，因此他们采取了截然不同的团队领导方式。

　　在A经理所领导的团队中，A经理向他的成员明确表示讨厌被人称为“老板”，他希望能得到大家的喜爱，因此试图与所有成员都建朋友般密切的个人关系。但是，这种关系成功维持了一段时间后，A经理由于拒绝提拔其中一个“朋友”，以及没有为另一个“朋友”颁发奖金，而遭遇了来自所有成员的信任危机裂。明显，团队成员感觉被朋友出卖了，很快，他们的这种不满情绪蔓延了整个团队。

　　在B经理所领导的团队中，B经理则采取了相反的做法，在她看来团队只有业务关系，没有闲聊、也没有私下接触。对B来讲，结果最重要，她就是团队成员的老板，因为只有她知道需要做什么，而安排成员完成任务是她的工作。她常说“按我的去做，因为我是老板。”刚开始一段时间，她的管理方法还是非常有效的，但是到后来， 不少员工却由于缺乏良好的团队氛围，而陆续离开了团队。

　　如此看来，管理者对成员的有效影响既不来自于“我是你们的朋友”也不来自于“我是你们的老板”，那么有效的影响力来自于哪里呢?实际上，是来自于员工对管理者的信任。这种信任有两种成分：对管理者能力的信任(管理者知道干什么以及如何干)和对管理者性格的信任(即管理者的动机是好的，希望员工实现组织目标的同时并得到个体成功。)信任是管理者一切影响力量的基础，而因此实现跨越的第一步就要从自我管理开始提高员工对自己的信任程度。