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规范双重评价周期标准 可优化人力资源体系

与员工解除劳动关系以及员工在离职的过程中一些合规性问题一直是企业人事和法务所关注的热点。“解雇、辞职、证据、工会、裁员、医疗期、离职手续、服务期、、竞业限制、工资、年终奖、年休假、违约金”，这一系列的问题都是可能引起劳动争议的导火索。稍有不慎，在无形之中可能就会为企业带来没有必要的损失，激化劳资矛盾。

    为此，2012年9月13日，英才网联旗下机械英才网 特举办《合同解除与离职管理中法律事务课程》HR主题沙龙活动，特邀北京市联拓律师事务所主任、北京劳动法律网创始人刘昊斌律师主讲。旨在分析企业战略调整中的法律问题，降低企业战略调整的法律风险，实现人力资源管理的优化配置，规避劳资纠纷。

    沙龙活动中，刘律师向大家提供了这样一则案例：某房屋中介门店，规定房地产人员每月销售任务为6万，某员工月销售额4千，故企业以“不能胜任工作”为由，将该员工予以辞退，该员工申明季度销售额达20万，即平均月销售额达6万以上，主张企业属违法解除劳动合同，并要求支付其赔偿金。那么，企业以“不能胜任工作”为由的辞退理由及证据是否充分有效？

    刘律师解释说，首先，企业并没有建立完善的员工评价系统。对于现代企业来讲，激活人力资源，使员工的努力最大化，成为企业是否可以持续和赢得的关键。员工评价作为人力资源管理的核心职能之一，在吸引人才和开发人才方面发挥着极其重要的作用。尤为重要的是，完善的员工评价系统是界定“不能胜任工作”的重要依据和标准，本案中企业员工评价系统的缺失，直接导致在解除劳动合同过程中发生劳动争议，故企业缺失足够的法律及现实依据，属违法解除劳动合同。

    第二，建立完善的员工评价系统，需规范评价标准和评价周期的设定。对于评价周期的设定问题，成为本案的症结所在。刘律师建议在场HR们，应订立双重评价周期标准。一方面，考虑到销售人员的工作性质，业绩起起落落属于常情，可规定以每季度为评价周期进行考评；另一方面，为了控制业绩过低，可补充设置按单月最低业绩额度为限制，对员工进行考评。并明确规定各种情形下，双方所应承担的责任及其后果。

    最后，刘律师强调，作为现代企业的HR，在人力工作中，应继续推进、落实人力资源管理体系中的各分支体系建设，确保整个公司的人力资源政策、管理水平的一致性，切实推进各项管理制度的落实、修订及完善，将制度和机制完整、协调地加以执行，不断检查这些制度和机制推行的有效性，优化人力资源管理的“选、育、用、留”，为最大化奠定人力资源体系基础。