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 那些管理的“小儿科”

这个世界就是这么奇妙，简单的事可以变得很复杂，复杂的事又终究会归于简单。面对外界，我们要么被事情主宰，要么慢慢的学会主宰事情，而主宰的力量来源于悟。

    悟不是要深入到极限，自然也不是要退回到原点，悟是一种“穿梭的力量”，是修炼怎样能够在事情内外“出入自由”，从而“入”可“理其内”，“出”可“察其形”。

    管理的根本不是方法，而是哲学，管理的基础不是程序而是应变力，管理的问题可以复杂到把所有变量都包含在内，但管理的问题也可以简化到“小儿科”的三件事：权力、沟通和分配。

    权力(一个人管的人越多，管人的就越小)

    其实所有的管理问题都逃不开“管理产生实践效果”的“基本原理”，那就是人如何运用权力去产生效能(人只有运用权力作用于他人，才能够产生管理效能)。

    一个人权力覆盖的面积越大，管理就越容易出问题。因为抛开管理的决策是否正确，单论权力发挥的效果：权力覆盖的面积越大，力量就越打折扣。

    所以，随着一个人管的人越来越多，一个人的权力能“管到人”的“触点”就越来越小。那么如果你还想让自己的权力效能继续向下传递，就必须把权力传递给更多的理解你意图的人去行使。如此，也就有了众家所倡导的授权。授权是权力效能的“加压泵”，你有多少“加压泵”，你的力量就能延展多远。

    当管理的效果，或是我们所说的执行力出了问题时，反观你的权力分配，十有八九是有问题的。

    沟通(让你的员工带着脑子上班，并把智力放在沟通的平台上)

    沟通是一个管理中俗的不能再俗的问题，但是这件“俗事儿”谁都要去面对，而且还没有真正意义上的“一劳永逸”。

    花一些时间去和你的员工谈一谈，当你发现他们都患有或多或少的“怀才不遇病”的时候，那必然是沟通出了问题。

    每个人都希望自己能够“说说道道”，这种“说说道道”的感觉不一定比金钱重要，但反过来说它比金钱的分量也少不了多少。

    想提高员工的忠诚度，并获取更多的“人力效能”，那你就必须让员工有机会在或大或小的范围内“说说道道”，这样的例证，在丰田、或是GE都绝对不少。

    你可以找到任何一个企业去分析，成败的一个关键平台，无疑就是沟通。想让每一分人力成本都物有所值吗?让你的员工带着脑子上班，并把智力放在沟通的平台上!

    分配(“分赃”有道，才能够“聚义”良好)

    看看古代那些占山为王的绿林好汉，无论带着弟兄们霸占了哪个山头，首先都要在寨子里修一个“聚义分赃厅”。

    只有“分赃”有道，才能够“聚义”良好。换成现代管理的语言来说，那就是从、价值观、战略到所有的管理方式，它们能否得到应有发挥的一个决定性因素就是“分配”，因为“分配的方式”决定了motivation.

 人不会自动的完成工作，因为他们不是机器，他们必须被着才能去做某事，并且把事情做好。激励不是简单的“分钱”，而是对“有形资源”和“无形资源”的分配。这些“分配”包括对荣誉的分配、对权力的分配、对物质的分配……等等等等。所有可以被称作为资源的，都需要分配，而所有资源的分配，都会对人做事的动机产生积极或消极的影响。

    所以，当你怀疑是管理出错了，不如先看看是不是“分配”出错了。

    总结：

    权力、沟通、分配，这三个最“小儿科”的问题其实囊括了成千上万的管理内容，而这三个“小儿科”所引发的挑战就是管理之中只能暂时解决的永远的难题。

    在每日的思辨与筹划中，我们有时会太过深入于那些错节结果和缘由，而却忽略了那些能让我们出入自由的“管理法门”。

    因此，时不时的悟一悟那些我们本已了解的“小儿科”问题吧，或许你会骤然觉得似乎多了几分自如。