资讯

为80后员工正名《小夫妻时代》

 前言：

    青春励志情感剧《小夫妻时代》自在湖南卫视播出后，引发观剧狂潮的同时质疑声也不断。近日沸沸扬扬的乌龙停播事件更令该剧再度走在舆论的风口浪尖。期间，相当一部分80后网友力挺《小夫妻时代》，称丑恶的人看到假丑恶，善良的人看到真善美。该剧出品方也表态，直言《小夫妻时代》以客观的角度还原真实，以积极的价值观来引导观众，以正面的力量来诠释青春与责任。

    从“改名风波”到“恐婚门”再到近日的“抄袭门”、“停播门”，青春励志情感剧《小夫妻时代》在湖南卫视金芒果独播剧场播出以来是非不断。有观众说这部剧跟风无新意，也有人说它直击80后漂一代生活之困；有声音反映闪恋闪婚闪离会导致婚姻恐惧，也有声音肯定它真实反映了80后职场人士的困境与梦想。

    前有《夫妻那些事》、《AA制生活》的热播，《小夫妻时代》接替亮相湖南卫视金芒果独播剧场，自然被拿来与前作相比。婚姻、生子、婆媳、事业、家庭等，同是塑造新世纪夫妻形象的题材雷同也引来网友审美疲劳的质疑。而该剧从《双核时代》的原名改为《小夫妻时代》似乎更加印证了“雷同”的传言。

    一方“复刻版无新意”的争议甚嚣尘上，另一方也有观众为《小夫妻时代》平反，称其不同于前者的小资情调，真实道出了80后漂一代的幸福与悲剧。中国每年都有十几万大学毕业生选择漂在大城市，他们在工作、生活、感情、婚姻上承受的压力是一代人的烙印，《小夫妻时代》中的徐航恰好成为他们“宣泄”的出口。

    “徐航是我们大批80后的典型代表人物，傻傻地将梦想投射于大城市，却被生活压得苦不堪言。”蜗居在大城市的屌丝们在徐航身上找到了共鸣，他们大多同徐航一样，每日早出晚归，挤地铁，等公交，干超重的活，却领极少的工资。“我们把一切想得很美好，却忽略了自己不是富二代、官二代的现实。”

    请不要称呼80后是“垮掉的一代”，如果你们说戴可可、徐航代表了80后的缺点，那我则认为他们也代表了80后的所有优点，他们有一颗纯真的心，可以容纳爱情、梦想、事业、家庭，他们不愿意过着按部就班的生活，渴望实现自我的价值，在他们身上少了随大流的盲从，多了追逐梦想的主见，他们一点也不垮，相反却是一群能够直起腰杆敢于喊出心声的年轻人，这些在他们父母身上不曾有过，却是一些值得赞赏的品质。

    现在管理领域的80后新人主要有三方面的问题：一是缺乏对新角色的职能认知，不明白作为管理者应该做些什么。好的管理者不是靠自己拿成绩，而是靠下属和团队；二是管理知识和管理水平不足；三是比较独立但是比较自我，作为管理者应起到的表率作用比较欠缺。

    针对新人从事管理工作出现的种种问题，职场专家谭小芳老师指出，公司可以请一些老领导分享他们的管理经验或对新人进行管理类课程的培训，同时还要让新人在实践中进行锻炼。而新的领导者则要对新角色做出适应性调整，对管理工作投入更多的责任心和精力，提高自己的沟通能力。

    智联招聘的调研显示，40.5%的1980年-84年出生的人已经开始进入公司的核心岗位，其中16.3%的人已经担任了公司的中层管理岗位。前程无忧最近一项调查也发现，新晋升和新入职的经理中80后人群占到七成，其中85后又占26%。在岗位的转换中，很多“新领导”却表现出了种种问题，领导力的不足已成为他们做好管理工作的最大障碍。著名企管专家谭小芳老师则表示，坐上管理岗位的80后年轻一代，需要认知管理职能，并且对团队工作投入更多精力，才能更好驾驭自己的未来。

  在欧洲和美国本土企业中，一线员工通常要工作五六年后才会得到提拔。相较于欧美比较成熟的经济市场，中国的人才培养周期更短，在中国一线员工一般两三年后就会得到晋升。现在，有些30岁左右的企业员工已经得到提拔，走向管理岗位。而在一些互联网公司中，被提拔的员工更加年轻化。不过，据了解80后在大企业中进入中高层的还比较少，他们很多都是在中小企业中晋升到管理岗位，有的已经可以带领一个团队。

    然而，在做到管理岗位的80后中，也有一些人是“被升职”，没有做好准备的他们对做领导表现出了很大的不适应：有些人在同龄人中因业绩出色而被提拔为管理者，但面对原来打成一片的同事们却不知如何沟通；有些人害怕做管理者后带来的压力，以前只要做好自己的本职工作就可以了，现在却要为整个团队而操心……种种不适说明年轻一代要想成为合格的领导者需要进一步提升领导力。

    虽然他们之前不断被贴上“过于自我、没责任感、崇尚享受”等标签，但未来，他们必然会占据职场要职，成为不可小视的职场新势力。谭小芳老师表示，这个80后的新势力的前进之路必然会是崎岖不平，“80后”管理者未来遭遇的挑战将远大于他们的前辈——那些“60后”和“70后”的管理者。

    按照人口普查数据统计，中国的80后群体已超过两亿人。从2010年1月1日开始，最早的一批80后开始进入“三十而立”之年，他们正在成为社会的新生力量，越来越多的80后不可逆转地开始进入了企业管理层，成为商业和社会管理的实践者。以前的80后是年轻的代名词，如今的80后忆经慢慢都走上了管理岗位。

    80后在目前的社会各个层面中已担任起中流砥柱的角色，成为了企业的中坚力量。对于80后这批管理生力军，他们有自身的优势，但由于阅历和经验的问题，他们往往又不是很成熟的管理者，对于管理方面的问题，他们往往是心有余而力不足。所以，80后管理者应该正确面对挑战，最大限度地发挥自身优势。提高自己的管理水平，让自己成为名副其实的栋梁之才。越来越多的80后不可逆转地进入了管理层，成为管理实践者。从员工向管理者角色转变，80后管理者们面临着哪些挑战？企业如何才能发挥他们的最大效能？

    管理不是一门只有天才才能掌握的学问，而是每一个普通人都能掌握的学问。目前，最早的一批80后开始成为社会的新生力量。越来越多的80后进入了管理层，成为支撑企业的中坚力量。在管理工作中，80后管理者拥有高学历、接受新事物快、革新力强、思维敏捷等优势，是同龄人中的佼佼者。80后大多比较懂人情世故，80后所具备的特质最有可能成为企业新一代管理者的特征，这是时代发展和他们自身特点的完美组合。由于80后从小崇尚自由和个性，他们多半既不喜欢管人，也不喜欢被人管；即使被提拔到管理位置，也不愿意摆领导的架子。但你必须要摆正自己的位置。那么，什么样的80后容易成为管理者呢？谭小芳老师请您分享下面的案例——

    一位刚刚毕业几个月的大学生，为老总做秘书。在她的书桌上，有一张打印工整的“时刻记得提醒老总的20件小事”，包括“提醒老总带好名片;提醒老总开会时间……”朋友一边仔细阅读着上面的文字，一边问她：“你的工作很细致啊，这么细小的事情你都要提醒老总吗？”她笑着回答说：“我想，作为一个下属，应该常常问自己三个问题：领导需要什么？我能做什么？我应该怎么做得更好？写在纸上的这20条，尽管领导从没有要求过我，但领导的做事风格是宏观把握得很好，但对一些小细节比较容易忽视。既然领导有时候需要提醒，那我这个当下属的当然有这个责任。”

    听了她的话，朋友非常感慨。后来，再见到她的时候，她已经不再担任文秘工作，而是成了集团的办公室主任。对她有这样的发展，朋友一点儿也不觉得奇怪，因为不管哪个老板都愿意给她这样的平台。在职场中获得发展，首先就要得到领导的重视，那么什么样的员工是领导格外重视的呢？非常重要的一点就是，做每一件事都做到超出领导的期望。

    60后、70后管理者一定要知道，他们只有一个选择，那就是拥抱80后管理者。他们需要做的就是加强公司的法治化平台，公司要建立一个团队、一种文化、一种机制，在这个前提下再给80后管理者自主权，让他们在此之上发挥才能。也就是说，要用管理平台法治化的方式去解决问题，通过业绩平台建立交往方式。

    在实践中，谭小芳老师发现，职业经理人对员工缺点的容忍度大一些。80后需要的界面是相对平和的，职业经理人更有耐心，代表了公司的法治系统。既然80后本身有着很多市场经济的特点，那么，代表着市场经济的职业经理人自然容易与80后合作，而代表着创新与随意性的创业者自然就会觉得80后不容易合作。所以，如果想获得未来，任何一家公司都要改变自己，朝着制度化、国际化的方向迈进，否则，就会被抛弃。

    在实际管理中，80后管理者拥有自身的优势，但同60后、70后前辈相比又有自身的不足。那么，他们应该如何面对挑战，最大限度地发挥自身优势，创造出更大的价值呢？面对朝气蓬勃的新一代管理者，企业又该采取什么样的有效机制，使其发挥最大效能？具体来说，谭小芳老师有如下八点建议，简称80后管理者的天龙八部：

    一、角色转换

    从普通员工到管理者的转换，并不是地位高低的转换，而是职能的转换。那之后，接触下属再也不要用命令似的口气了，努力了解每个人的能力和爱好并且顾及每个人的感受。对于年长的员工要以学习的心态去交往，对于年轻的员工则需找一些共同的话题，如对于女孩子就聊一些星座的东西。对于每个人的一点点成绩都要去鼓励，这样，80后管理者交给每个人的任务他们都会用心去做，这才是高效团队之道。

    二、过硬的专业能力

    基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。

    三、优良的品德素质

    优良的品德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。谭小芳老师表示，优良的品德，是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作风，表里如一的形象方面的总和。例如要诚实。51%的500强企业都把诚实放在企业价值观的首位，没有诚实，无信任可言(当然我们知道，许多企业把诚实放在最前面，却做不到)。例如要言行一致，说话算数。让别人对我们失去信任的最好的方法是说一套，做一套(而太多的管理者就是这么做的)。

    四、相适应的文化素质

    全民文化教育不断提高，员工文化水平普遍较高，同时新技术、新设备，不断涌现，办公手段日益现代化。管理文化素质更要提高，必须具有较强的观察能力、思维能力，应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高，都需要丰富的文化知识作基础。

 
    五、有强烈的事业心和责任

    事业心和责任心，是干好一切工作的首要条件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。有了这一点，就会努力学习，提高各方面的本领，就会严格要求自己，处处以身作则，就会尽职尽责地工作。这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。

    六、80后管理者的自我管理

    80后是比较自我的一代，兴趣点转移很快，协作性不足，甚至有时缺少换位思考。因此，绝大多数80后从员工变身为管理者后，都会经历一个或长或短的不适期，成长路径这时也会呈现出一个向下的凹陷。80后成为管理者之后，要面临一个管理自我、挑战自我、超越自我的过程，要学会忍耐、倾听和理性分析员工的行为表现，才能逐步成长为比较成熟的管理者。

    七、承担更多责任

    80后比较个性化，自我意识强，比较强调自己的私人时间。与我们合作的一些企业经常反馈说，80后带团队时，都是把上班时间和下班时间分开的，他会对别人说下班之后不要拿工作的事情来麻烦我。领导这样，下属自然也不会有更多的投入。我们讲，像公关、销售、客服等行业很多人在下班后也是要工作的。谭老师认为，极个别80后把工作和生活完全分开是不现实的，如果你做的是喜欢的工作，那么工作的过程可能也是享受的过程。

    八、优秀业绩最重要！

    许多人在追求快乐，而非做企业的成果。但任何工作不可能只是带来快乐，没有乏味、枯燥的一面。一个人工作上的快乐往往是自己做出了业绩、完成了一项任务时的快感，而不是反过来，快乐让人完成任务。优秀的80后管理者知道：只有实实在在的结果、实实在在的业绩、实实在在的解决问题才是根本的，而你花多少时间、用了多少心血、吃了多少苦头、多么早地介入等等，都是次要的。作为管理者，我们要问一个人首要的问题永远是：你的业绩呢？