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新员工懈怠为哪般

新员工好呀，主动，积极，认真，八点半才上班，八点就来了，把店里扫的干干净净，开会的时候认真听讲认真记录，执行工作不打折扣，更不会对任务讨价还价，不时还会提出若干合理化建议，对公司或门店的未来发展前景，对工作有兴趣，给店里带来不少清新的新风气。

但是（世界上好多事情就坏在这个但是上），这样的状态并没有持续多长时间，短则一个月，长不过三四个月，新进员工开始懈怠了，工作劲头明显下降，也不那么积极了，开会也开始无精打采了，也没什么合理化建议提出来了，甚至，已经开始和店里的几个老油条混到一起去了。

这是为什么？眼见着一个个看起来不错的新员工，堕落成这个样子，

老板仰天长啸，难道我就碰不到一个从始至终就表里一致的好员工吗？

病有根债有主，原因在哪里呢？难道是员工的本性暴露？应聘时的认真积极都是伪装？还是被某些老员工带坏了？还是后期管理上出了问题？

首先我们可以明确一点，绝大多数员工在应聘求职阶段，对公司对老板乃至对自己个人在这里的未来发展，多少还是抱着些希望的，对工作本身还是存在一些兴趣的。理论上来说，这个状态是可以维系下去的，可后来为什么会懈怠，必然是出了问题，哪几个方面的问题呢？

    根源

应聘与入职后的落差感导致的懈怠

老板在招聘的时候，喜欢说点大话，例如老板为人有多好，老板多么看好这个员工，后期肯定不会亏待你，公司当前如何迅猛，未来发展前景多么广阔。为了吸引人家进来，老板说点大话也是正常的，可以，这话要是说过了，标准抬高了，实际情况却没那么好，自然会产生落差，这个落差必然会让新员工产生失望，后悔自己当初的入职决定，甚至认为老板在骗人，导致的懈怠。

缺乏对工作的二次兴趣引导

员工在求职应聘阶段，会对后期的工作产生初步的兴趣，这是由对新工作的新鲜好奇，及对产品本身的偏好度所构成的，这个初步的兴趣，也是新员工在入职初始阶段表现积极的原因之一，但是，这个初步的兴趣维持的时间很短，在完全熟悉工作之后，没有新鲜，没有好奇，产品本身带来的偏好度会被工作的重复所消耗殆尽。工作兴趣失去之后，工作状态自然也随之消失了，甚至还会出现那么一丝厌烦。

缺乏应有的基本职业发展规划

上班这回事，往上说可以是职业或是事业，往下说就是打工或是就业，通俗点说，人家到你这里来上班，总得图个什么吧，不但要考虑现在，还得考虑未来吧，不过，绝大多数员工，是没有自己做个人发展规划的能力，最多也就是有个模糊的发展规划意识而已，麻烦的是，有些老板在这方面也不懂，也模糊，也那个技术能力能够帮助员工制定未来发展规划，在没有清晰职业发展规划的前提下，这工作很容量沦落成打工，甚至是就业，没有明天就没有希望，这工作还有什么劲头。

团队的融合或是老员工的因素

即便这新员工本人素质不错。老实孩子一个，但是，人必然是要受身边人影响的，所谓近墨者黑，近朱者赤，若是店里当前的老员工刻意的排挤新员工，或是老员工带坏了新员工，都会导致新员工出现懈怠。

缺乏对应的管理体系

店里有两大体系，对内管理体系和对外经营体系，大多数老板或是店长，在经营体系方面都有不错的基础，乃至是相当高深的造诣，可是，这管理能力就要差很多了，毕竟，管人可比卖货难多了，麻烦的是，许多管理者把管理这事想的太简单了，无法就是制定些规章制度，明确奖罚标准，有空再整点团队活动就差不多了。人事管理不是简单的几个动作，而是一个体系，一个需要严密设计的体系，没有这套体系，人事管理必然是松散的，对员工的引导，促进，施压，激励，规范等工作提升不到一个系统的高度，那么，可变因素自然就会很多了。

老板得罪员工了

得罪员工，是员工产生懈怠状态的最直接最快办法，当然，有意的得罪员工（例如殴打，辱骂，不给员工面子，降级扣钱之类）很多老板都很注意的，一般不会轻易实施，但是，这间接得罪人，恐怕就不好说了，诸如：

晚发工资
 用员工的罚款回请员工
 强调执行力
 
在员工面前有过高消费行为
 请全体员工吃饭
 去厂家开会时带员工一起去
 
把自己的轿车借给员工用
 发工资的时候拉着脸
 当众表扬过员工
 
把优秀员工的照片贴上墙
 号召大家学习亮剑精神
 ~~~~~~
 

员工自身的原因

人非草木，孰能无气？员工对自己缺乏情绪管理，或是性格缺陷，或是精神病早期症状，这些因素也会导致员工工作状态懈怠。

 
对策

问题无非就是这些问题，找到问题差不多就是解决了一半的问题，接下来就是如何具体解决的问题了：

在招聘环节进行调整

招聘问题是员工管理问题的源头所在，当前门店的招聘模式，基本上属于“现招现用”，对员工的真实情况不了解，新员工对门店对团队对工作本身的了解也很少，相关的技术学习，团队磨合等工作基本上都是放在正式入职之后才开始，效率低，耗时长。

建议改成储备式员工招聘，既是前期的招聘工作只是接触新员工，并不直接招聘进来，只是作为储备，在储备阶段，定期以临时兼职，帮忙等名义，邀请对方参与店内活动，同时展开相关的技术培训和团队磨合工作，待初步磨合完成后，根据实际磨合结果，考虑是否可以正式招聘入职。此方法可同时解决新进员工的落差感，老员工排挤，团队融合等诸多问题，详细操作方法，见笔者前期所发文章《储备式员工招聘的操作》

将职业规划与二次兴趣培养相结合

没有规划，就没有方向，练工作兴趣的培养也找不到落脚点，所以，在新员工正式入职后，老板必须和新员工就职业发展的问题进行一次深入沟通，明确员工来这里上班，当前追求的是什么？未来自己有什么想法？目标是什么？在通过目标的路上，需要解决那些问题？估计会遇到哪些困难？哪些事情需要提前规划筹备？又如何分阶段去落实这些事情？把这些东西整合在一起，就是职业发展规划。通过这个职业发展规划的确定，引导员工在工作中找到自己努力的方向和兴趣点。

得罪员工的事情别干，大话少说

员工工作状态懈怠，来自老板的因素最直接，前面所列的哪些得罪员工事情别干，大话也少说些，尤其是哪些自夸人品如何高尚，为人如何大方，公司未来发展即将如何如何大话空话尽量还是少说些，这空头支票也是不能随便开的。简单点说，短期内无法兑现的承诺，说出来就是欺骗。

加强对管理工作的研究

外部的经营问题，其实根源都是内部的管理问题，作为一名管理者，今后要把更多的精力放在内部管理问题上，构建管理体系，研究管理问题，进行创新，同时引导员工去发现，思考外部的经营问题，竞争问题，实现老板研究人，员工研究事。

内部培训

在内部管理体系中，有一个培训的环节，这个培训的内容并不局限于职业技术层面，同时也可涉及到员工的自我管理方面，例如职务规划，时间管理，自我情绪调整等方面，这也是帮助员工做好自我的管理工具，避免因为员工个人的自我管理失控，导致的情绪变化。有些管理者认为，这完全是员工自己的事情，何必要我来管，其实，这的确是员工自己的事情，但是，这些因素会影响到员工的情绪，老板若不主动进行正面引导和帮助，最终还是要影响到工作上来的。