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        就像飞机的一个引擎在空中突然熄火一样，突如其来的意外事件所导致的CEO空缺，常常会令企业措手不及。

        青岛啤酒、上海均瑶、创维集团、物美集团、国美电器……已经有太多中国企业经历过CEO突然空缺的阵痛。

        事 实上，不仅是CEO的突然空缺会使企业在瞬间陷入困境，一些明星CEO的身体状况问题都会对其公司的市值产生重大的影响。2008年9月末，CNN网站上 的一则虚假讣告，使得苹果公司股票暴跌30%。次年1月，乔布斯宣称请病假暂时离开苹果，并称其健康问题比他原本预料的要“更加复杂”时，外界对苹果必须 提出继任者计划的呼声达到了沸点。

        “如果我下周乘坐飞机失事，第二天一早就会有人接替我的位置。” 宝洁公司的前任CEO雷富礼曾如此对媒体表达。尽管病痛、灾难、刑罚这些情况发生的频率远比人们想象中高，但并非所有CEO都能像雷富礼一样如此坦然地谈 论此类话题。正是因为如此，2009年宝洁公司的前任CEO雷富礼与继任CEO麦睿博之间顺利周密的交接计划，被认为是一个接班人计划的成功典范。

        尽 管每一个企业都知道CEO意外空缺的严重，但并不是所有的企业都能够为这种意外做好准备。斯坦福大学和海德思哲国际咨询公司在2010年的一份报告中称： “当有需求出现时，当前超过一半的公司都无法找到CEO的继任人选。”随之而来的后果包括“股价的下跌以及在监管和企业声誉方面的不良影响”。

        近 年来还有其他一些报告也显示，许多大企业并没有考虑好当CEO退休、辞职或因意外而突然离职时的对策。麦肯锡的一项全球调查表明，虽然84%的董事认 为，CEO继任计划越来越重要，但事实上仅有半数的董事会确实拥有继任计划。而来自中国企业的数据则更让人不能乐观。调查显示，中国90%以上的企业没有 明确的接班人计划，缺乏科学的接班人培养机制。

        董事会和现任CEO的态度是导致中国企业缺少接班人计划的重要原因。在接受为《中国企业 报》记者采访时，诺姆四达公司资深顾问纪超表示，造成这种现象的一个重要原因是在许多现任CEO的眼中，接班人计划经常是一个重要而不紧急的任务，因此解 决的力度远没有对待市场问题和竞争问题那么大。除此之外，一些CEO对接班人计划持天然的排斥心理，不愿意交权或者想象非正常事件的发生。比如，甲骨文创 始人及CEO拉里·埃里森于2005年表示，如果他“明天突然死亡”，那么公司总裁萨弗拉·卡兹将成为CEO。不过，尽管去年甲骨文聘请了具有CEO经验 的马克·赫德为公司联席总裁，而埃里森也没有即将退休的迹象。而在过去几年中，多名传闻中的继任人选从甲骨文离职。

        接班人计划的负面效应 是影响众多企业开展这一计划的核心原因。因为如果公司一旦公布未来的CEO人选，经常将会在组织内外引发出一些复杂的负面效应。第一个增加的就是人才流失 的风险，公司可能会失去一些优秀的高管，无论是那些认为自己胜出机会比较小、没有被纳入候选人计划而备感冒犯的，或是决定奔着更好的位置去的，他们都有可 能来阻碍内部的有效竞争。朗讯科技就是一例。朗讯科技内部原本蕴藏许多管理人才，但他们却深感被拔擢的机会渺小而纷纷挂冠而去，惠普CEO菲奥莉娜与英国 电讯CEO维瓦元原本都是朗讯的高级主管。当朗讯面临危机时，董事会主席企图从外部找寻全新的管理人才，费尽周折后才又从柯达公司找回原本也是朗讯主管的 罗素。其次，在组织中很可能出现拉帮结派的问题，那些即使是常规的业务决定也开始具有了公司政治味道，管理者关注的重心不再是市场和客户，而是如何获得接 班人的青睐。第三，任何公司都不希望自己耗尽心血培养的接班人被猎头公司盯上，如果出现这种情况，无论是接班人是否会被竞争对手挖走，都会大幅度增加公司 的风险和成本。