资讯

　　职责过窄型公司

　　为了舒适，当然是“钱多、事少、离家近”的差事最好，但是要使自己的潜力得到充分的开发，在“格子”过细过窄的公司里，只能是自废武功。一位猎头说，在ADP公司你可以是主管薪酬的副总裁，领导8至12位属下，一干就是20年。

　　当然，ADP并不同意这种说法，其发言人说，ADP的良好业绩以及极低的员工流动率就证明了，ADP能够为经理人创造足够的机会。

　　思想保守型公司

　　以英国航空公司为例，这家公司在1987年以前一直属于国有航空公司，虽然现任CEO威利·沃什试图改变其官僚习气，但是没有几十年的时间，根本无法消除这种小心谨慎、反应迟钝的企业文化。所以，英国航空公司所培养的经理人基本上不具备现代竞争环境下所需的长袖善舞和商业洞察能力。

　　AT&T是迪安·福斯特发现的“好”典型。他认为，在AT&T政治手腕远比业绩重要，因而这样的文化肯定培养不出杰出的职业经理人。除了约翰·马龙之外，后来离开AT&T去其他公司任职的经理人没有一个有好下场：卡莉·费奥里娜在惠普、里奇·麦克吉恩在朗讯、约瑟夫·纳科齐奥在Qwest，这简直就是一个失落者俱乐部。

　　行动激进型公司

　　有几位猎头一致表示，他们非常不愿意从甲骨文和EMC挖人，因为在这里成功的经理人，很难实现“异地生存”。一位猎头就将甲骨文形容为“硅谷的贝尔斯登”，为了个人目的，这里的经理人可以“踩着别人的尸体前进”。

　　英特尔也是猎头们不太喜欢的公司之一。一位猎头说，英特尔现在的文化是两眼向内，而且要求84000名员工“一切行动听指挥”，因而早就远离了创始人格鲁夫所引以为豪的“偏执狂”精神，英特尔甚至有些像前苏联的政治局。

　　当然，迪安·福斯特并不迂腐，他也承认，经理人的成功是个人因素和公司因素综合的结果，而且还有机缘巧合在里面，所以如果有问题不能都怪在经理人头上。但是，假如我们的眼光稍微放远一些，看看这些经理人黯然离职之后一两年的情况，基本就能看清经理人的真实贡献到底有多少。

　　迪安·福斯特说的这些，我无法去求证，也不敢贸然支持，毕竟这些都是我们耳熟能详的大公司、强公司、百年基业的长青公司。

　　总之，对于迪安·福斯特的观点，我们姑且听之、姑且信之。

　　不过，迪安·福斯特确实提出了一个值得我们思考的问题。一家好的公司不仅仅是让我们觉得舒适，也不只是“一根筋”地看业绩，还应该给我们足够多的机会锻炼、磨练、锤炼自己。