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        管理人员是指基层（执行者）和中层职能管理者，其配备也适合运用两个：外聘任部和内提升。但无论何种渠道，都会有利与弊（优缺点正好相反）；但就其立足点而言，应为人力资源政策的先内后外原则所考虑的是否匹配与适用。

        笔者（佟天佑）认为：应从个人技能的四方面来选择，同时对其主要素质同样要衡量其四个要点；在综合衡量→择优选择→进入录用（试用期）考察这个过程，可从个人品质和目标评价中决定使用与否。

        内晋升和外各有长短，两种来源渠道如何能取长补短呢？对管理人员的选拔配备，只要条件许可，应尽量使用公开的方式，也就是将空缺的职位向全体员工通告。在相同条件下（个人技能和主要素质）优先考虑内部员工，特别是基层执行人员。在以专业技能为基础上的考虑方面，应着力于人事处理技能和管理意识：包括主要素质中的个人品德和沟通能力，尤其品德方面；技能可，品德却不是一朝一日的事，往往是从细节过程中发现的。

        因此，在对入职者试用期的考察，应先看其品质特征，如道德作风、敬业精神和态度等；这方面可通过定性的表格进行评议和在下属员工中获得信息。目标评价是量化的，即实际工作的成效如何？这方面可直接从过程了解到结果中评鉴。

        笔者（佟天佑）的顾问心得和分享是，凭过往资料和当前表现选用的管理人员，主要考察其胜任本职的能力。应注意以下两点：

        第一点，作为其直接上级应有一个辅导与支持与鼓励的过程。尤其是内部提升的管理人员，一但不适用时；往往会“打回原形”造成自尊丧失，导致辞职。

        第二点，在评价上，要是不能用量化考核时；为了避免流于形式，应更注重能动性态度和下属合作的主观努力程度。